Организация заработной платы

1.3 Формы и системы заработной платы

 

Формы и  системы оплаты труда работников предприятия обеспечивают связь  между размером оплаты и реальными  результатами труда, которые могут  крекироваться соответствующими доплатами  и надбавками.

Формы и системы оплаты труда важны для любой экономики, так как определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от достигнутых результатов, стимулируют рост производительности труда, а при соответствующем применении могут выполнять и мотивационные функции, нацеливающие работников на лучшие результаты.

В промышленности и на транспорте сложились и применяются  две формы заработной платы –  повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы представляет собой оплату по тарифным ставкам и должностным окладом за заработанное время, за труд определенной продолжительности. Повременная форма оплаты труда применяется в случаях, когда не целесообразно устанавливать следующие расценки выработки на продукцию, производство которой зависит от аппаратурных процессов, производительности машин, оборудования.

Сдельная форма заработной платы – это оплата труда за количество произведенной продукции. Если повременная форма оплаты труда применяется там, где ведется учет фактически отработанного времени, то сдельная форма оплаты труда применяется там, где результаты труда подаются полному и точному учету по сдельным расценкам.

Простая повременная (почасовая, поденная) система оплаты труда без учета добавок и доплат рассчитывается умножением соответствующей тарифной ставки рабочего: часовой (С_ч ^(тар)), дневной (С_д ^(тар)),на количество отработанных им часов (t_ч ^(м)), дней (N_рд^(м)) за расчетный период месяц:

 

, руб.

, руб.

 

Пи помесячной оплате труда устанавливается твердый месячный оклад (D^(м)), который выплачивается рабочему полностью не зависимо от числа календарных дней в месяц. Месячный оклад или месячная тарифная ставка (D_м↔З_n^(м)) определяется умножением часовой тарифной ставки (С_ч ^(тар)) на среднюю продолжительность рабочего месяца (t_ч ^{- (м)}),соответствующую 173,1часа при семичасовом и 152,6 часа при шести часовом рабочем дне:

, руб.

 

Повременно-премиальная  система оплаты труда, используется, как и простая повременная система оплаты труда, для оплаты всех категорий работников, в отличии от нее заинтересовывает работников в качественном выполнении и в перевыполнении производительных задач, за что и выплачивается премия.

Тогда месячная заработная плата работника, состоящего на штатно-окладной системе, с учетом положенных ему добавок (К_(n)), доплат (К_(доп)), районного коэффициента (К_(Р)) и премии (К_(пр)) рассчитывается как:

 

, руб

 

Размер  надбавок, доплат, премии устанавливается  руководством предприятий, организаций  и учреждений по согласованию с профсоюзами.

При прямой сдельной оплате труда размер месячного заработка рабочего (З_n^(с))зависит от количества выработанной продукции с учетом ее качества и рассчитывается умножением следующей расценки (R ) на количество единиц произведенной им продукта (Q):

 

, руб.

 

Средняя расценка (R) устанавливается пересчетом соответствующей по квалификации рабочей тарифной сетки (С_ч^(тар)) на норму времени (H^(t)) или норму выработки (Н^(в)):

 

, руб./ед.прод.

 

, руб./ед.прод.

 

при С_ч^(тар) – часовая тарифная ставка, руб./н-ч.

Н^(t) – норма времени, н-ч/ед. прод.;

Н^(В) – норма выработки ед. прод./н-ч

Сдельно- премиальная система  оплаты труда заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных показателей, но и качественных. Месячный заработок при такой системе труда состоит:

 

, руб

 

где – размер премии в процентах к прямой сдельной зарплате за выполнение производственного задания и условий премирования ,%

К_нп – нормативный коэффициент устанавливающий нормативный размер премии в процентах за каждый за каждый процент перевыполнения производственного задания и условий премирования.

р_пн - процент перевыполнения производственного задания и условий премии %

косвенно сдельная оплата труда – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих и оплачивается по выработки обслуживаемых ими основных рабочих.

Общий заработок (З_п ^(к-с)) вспомогательных рабочих определяется через косвенно сдельную расценку (R^(к-с)) делением тарифных ставок вспомогательных рабочих (С_ч^(тар)) на среднюю норму выработки( ^(в)) обслуживающих им рабочих сдельщиков:

 

^(в), руб./ед. прод.

И объем  произведенной продукции (Q)за расчетный период времени с учетом всех положительных выплат из фонда заработной платы (ФЗП). Тогда общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, будет рассчитываться так:

 

,руб.

 

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда (З_п^(с-пр)) применяется в исключительных случаях, при которых сроки освоения производства, техники, технологии, модернизации объектов, одним словом, применяется для «расшивки узких мест». Сущность применения данной системы оплаты труда заключается в использование ступенчатых расценок (R₁^(с-пр), R₂^(с-пр),), устанавливающих размеры или шкалу повышения расценок за перевыполнение исходных норм выработки (R_исх)

 

 

тогда сдельно- прогрессивный заработок без учета надбавки, доплат и районных коэффициентов составляет :

 

,руб

 

Аккордная система оплаты труда нацеливает рабочих на сокращение на сокращение сроков выполнение производственного задания. Сроки выполнения производственного задания, общая сумма заработка и размер премии за своевременное и качественное выполнение задания оговариваются заранее и закрепляются в выданном наряде.

Отсюда  размер общего заработка при такой  системе оплаты труда при договорных , по сути, расценках и премиях рассчитывается как :

 

руб

 

Коллективно (бригадно) - сдельная или подрядная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда по характеру оборудования или в случае специфики технологий необходимо одновременная работа группы рабочих. Тогда заключается двухсторонний договор между заказчиком и подрядчиками, в соответствии с которым одна сторона обязана выполнить объем работ, а другая оплатить работу после ее завершения. Общий бригадный заработок ( ) рассчитывается через бригадно-сдельную (R_бр) и объем выполненных (Q) работ:

 

, руб.

 

В других отраслях народного хозяйства, на транспорте и, в частности, на воздушном транспорте для оплаты труда летного состава (З_п ^(лс)) применяется комбинированная система оплаты труда, сочетающая повременно-премиальную составляющую заработной платы с учетом месячных должностных окладов (Д_м) коэффициентов классности (К_кл), премий (К_пр), районных коэффициентов (К_р) и сдельной составляющей из сдельной покилометровой ( почасовой и погектарной) расценки (R_k) и объем производственных видов транспортных работ или работ в народном хозяйстве (Q):

 

, руб.

кроме перечисленных выше системы оплаты труда могут быть дополнены системами оплаты труда переходного к рынку периода и системы оплаты труда рыночной экономики. К таким системам оплаты труда относятся бестарифная система оплаты труда, оплата труда с учетом минимального размера оплаты труда (МРОТ) и контрактная система оплаты труда.

1.4 Бестарифная и контрактная система оплаты труда

 

К системам оплаты труда работников предприятия переходного периода прежде всего следует отнести бестарифную систему оплаты труда как первую попытку демократизировать систему распределения, ориентировав ее конечные результаты. Механизм бестарифной системы прост:

Устанавливается квалификационный уровень j-го работника делим его фактический заработной платы за отчетный (i-1)-й период (З_ni-1,j) на минимальный уровень заработной платы того же периода (З_mi-1^(min)) совокупного работника:

 

;

 

Каждому работнику, от рабочего до директора, по определенной системе показателей, с определенной периодичностью советом  трудового коллектива утверждался коэффициент трудового участия (КТУ_i-1,j);

При начислении баллов (M_i-1,j), заработанных j-м работником в (i-1) периоде, учитывая фактический отработанное им время (Ф_i-1,j^(э)) в этом периоде, т.е. учитывается эффективный фонд рабочего времени с учетом непланируемых потерь рабочего времени.

Алгоритм начисления заработной платы отдельному j-му работнику в ( i-1)- м периоде заключается:

в расчете общего фонда оплаты труда (Ф_omi^(z)) всех работников в данном периоде;

определением общей суммы баллов (М_i-1^(z)) работников в том же периоде, рассчитанных как:

 

баллов,

 

где Ч_i-1,j – численность работников предприятия по категориям в (i-1)-м рассматриваемом периоде, чел;

в расчете доли или удельного веса (di-1^(M) ) одного балла того же периода:

 

 руб/балл;

 

Начисление  заработной платы каждому j-му работнику в рассматриваемом (i-1)-м периоде:

 

 руб.,

 

Где – количество баллов, заработанных j-м работником в – м периоде, рассчитывается по формуле:

 

 баллов.

 

При j=1 и =1, баллов

Данная  система оплаты труда работников предприятий, получившее широкое распространение  в переходный период, не лишена недостатков. Основной недостаток – коллективной субъективизм оценки трудового вклада работников, лишь формально связанный с конечными результатами деятельности предприятия; различные стартовые данные у групп и категорий работников при оценке их квалификационного уровня, практический отражающего тарифную систему плановой экономики. Наконец, не ясно, как рассчитывается непосредственно фонд оплаты труда предприятия? Голосованием трудового коллектива или с учетом планируемых темпов роста производительности труда, обоснованного снижением материалоемкости, фондоемкости производственной продукции без снижения ее качества?

Контрактная система, применяется в нашей стране для оплаты труда руководителей и работников пенсионеров. Преимущество ее заключается в четком определении, прав, обязанностей, условий, режимов, размеров оплаты и сроков действия договора (контракта)

Система оплаты труда, получившая распространение  в рыночной экономики для оплаты труда всех категорий работников государственного сектора, построенная на использовании минимального размера труда (МРОТ)

МРОТ  используется как исходная база для  начисления заработной платы работнику  с учетом отработанного времени, установленных тарифной системой квалификационных требований, корректируемых соответствующими доплатами, надбавками. По сути, эта  государственная система регулирования  оплаты труда, построенная в условиях действующей системы налогообложения, тарифов, минимального потребительского бюджета (МПБ) и минимального размера оплаты труда.

Международной организацией труда (МОТ) установлен по рог бедности (ПБ) на уровне 60% от МПБ, т.е. ПБ - 0,6 МПБ, ниже которого МПБ опускаться не должен, так как это мини мальный уровень благ и услуг в стоимостном выражении, обес печивающий нормальное воспроизводство рабочей силы и нор мальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества.

Минимальный размер оплаты .труда - это минимально до пустимый уровень денежных или других выплат работнику за выполненную работу, обеспечивающий его способность к про изводительному труду и к воспроизводству рабочей силы/ МРОТ - это уровень государственного регулирования доходов населения и прежде всего неконкурентного населения, требую щий периодической индексации.

Що нормативам МОТ минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен составлять 66,7%, а минимальный прожиточ ный минимум (МПМ),- адекватный минимальному потребитель скому бюджету (МПБ), - 50% от уровня средней (з«) заработ ной платы в стране, в регионе, т.е.

 

МРОТ=0.667_Зп^¯

МПМ=МПБ=0.5_Зп^¯

 

Тогда порог бедности (ПБ) от уровня средней заработной платы в стране или регионе составит ПБ - 0,6 ■ 0,5 з„..

Следует отметить, что реально сложившийся  размер МРОТ не обеспечивает выполнения своей основной воспроизводст венной функции, не является нормативной величиной, ограни чивающей черту бедности в стране.

Государством предпринимаются  меры по увеличению МРОТ путем пересмотра минимальных размеров оплаты труда, так как именно МРОТ является исходной базой, элементной основной организации оплаты труда и социального обеспечения.

1.5 Расчет и оплата отпуска

 

Основные  правила предоставления, расчета  и оплаты отпуска закреплены в  Трудовом кодексе РФ (ТК РФ).

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам гарантируется  предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и  оплаты среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам продолжительностью 28 календарных  дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).

Расчет  продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного  оплачиваемого) производится в календарных  днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие  праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных  дней отпуска не включаются и не оплачиваются.