Организации производства зерновых культур ТОО Приаятское

    Таблица 13.Влияние факторов на изменение себестоимости производства зерна

    Расчеты показали, что снижение себестоимости  зерна по сравнению с планом в 2010 г. обусловлены как снижением затрат, так и снижением валового сбора. Так, снижение валового производства зерна отрицательно сказалось на себестоимости, она повысилась на 28,82 тенге. В то же время снижение общего уровня затрат привело к снижению себестоимости на 41,15 тенге.

    Проверка: 28,82-41,15=-12,33

    Товарность  зерновых культур определяется соотношением товарной и валовой продукции  и выражается в процентах. Чем  выше уровень товарности, тем больше выручка от реализации продукции  и соответственно финансовые результаты.

    Однако  уровень товарности зерна довольно низкий, что объясняется внутрихозяйственным  оборотом этого вида продукции. Так, зерновые в хозяйстве оставляют  на семена и на корм скоту. Реализации подлежат лишь сортовые семена.

    Рентабельность  зерновых культур представлена в таблице 14.

    Таблица 14. Товарность и рентабельность производства зерна в ТОО «Приаятское-2001»

    Анализ  показателей таблицы 14 позволил сделать следующие выводы. За анализируемый период объем валовой продукции уменьшился как по сравнению с планом, так и по сравнению с предыдущим годом. В то же время товарная продукция увеличилась на 150,5 % к предыдущему году. Количество товарной продукции на 100 га пашни увеличилось в 1,5 раза, обеспечив увеличение прибыли от реализации в размере 245 тыс. тенге. в 2010г. против 45 тыс. тенге. в 2009 г. Соответственно увеличился уровень рентабельности с 1,93 5 в 2009 г. до 15,62% в 2010г. Несмотря на планируемые убытки по производству и реализации зерна в ТОО «Приаятское-2001» обеспечено рентабельное зернопроизводство. Это обусловлено сортовыми надбавками, которые хозяйство получило от краевого управления сельского хозяйства за семена элиты и суперэлиты. 

     3.2.Совершенстование  труда и оплаты 

    Производительность  труда - это способность конкретного  работника производить определенное количество продукции в единицу  времени. В зерновом производстве рассчитывают прямые и обратные показатели производительности труда.

    К прямым относят количество продукции произведенное в расчете на один человеко-час. К обратным - затраты труда в расчете на один человеко-час. Обратный показатель называют трудоемкостью.

    Валовой производство зерна в хозяйстве  во многом зависит от уровня производительности труда, который отражен в таблице 15.

    Таблица 15. Анализ производительности труда в зерновом производстве ТОО «Приаятское-2001»

    Данные  таблицы 15 показывают, что за период с 2009 г. по   2010 г. производительность труда на производстве зерновых культур имели тенденцию к снижению. Так, валовое производство зерна в расчете на 1 чел-ч снизилось на 0,06 ц, трудоемкость увеличилась на 0,11 чел-ч.

    Следует отметить, что затраты труда распределены на зерно и зерновую солому в соотношении 87:13.

    Производительность  труда оказывает влияние на себестоимость  производства зерна. Так, повышение  производительности труда способствует снижению себестоимости и наоборот, снижение уровня производительности труда увеличивает себестоимость.

    Установление  в экономике рыночных отношений  требует от товаропроизводителей постоянного  поиска путей, направлений на повышение  эффективности производства. Это  обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения. Поиск мер, направленных на снижение себестоимости  продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования  ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального  стимулирования работников в переходный период.

    Динамика  рынка требует, чтобы мотивация  труда была напрямую связана с  результатами производственной и маркетинговой  деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно  оно реализует произведенную  продукцию. Поэтому дополнением  к основной оплате труда на любом  предприятии должна быть эффективная  система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять  две функции:

    во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных  повысить производительность труда;

    во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно  оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить  обычными методами. Это относится  к таким личностным характеристикам  работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм  и т.д.

    В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных  направления: премирование по результатам  труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее  оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной  организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены  условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной  премии уменьшается на определенную величину.

    При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой  труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12-15% к заработной плате.

    Материальное  поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно  может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику  по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно  выражается в денежной форме, а может  выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот  или преимуществ и т.д. Как и  в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы  материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным  при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

    При организации премировании на предприятиях, производящих зерновую продукцию необходимо определить:

    -максимальный  размер премии;

    -значимость  подразделений в достижении конечных  результатов;

    -количественные  и качественные показатели, размеры  премирования по подразделениям;

    -сроки  премирования.

    Максимальный  размер премии должен устанавливаться  с учетом экономических возможностей зерновых предприятий, самым тесным образом он должен быть связан с  рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать  в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно  определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный  или фактический фонд заработной платы. Минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, что есть менее 12-15% заработной платы  работника. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы  сама премия не превышала размера  заработной платы. Это необходимо для  того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда.