Кодекс поведения в конфликтной ситуации

      - Исследуйте возможные варианты решения;

      - Добейтесь соглашения;

      - Установите срок решения;

      - Воплотите план в жизнь;

      - Оцените принятое решение;

      Поведение руководителя, не провоцирующее конфликты с подчиненными

      - Выполнение каждого задания обязательно контролируйте; отсутствие контроля может навести работников на мысль о ненужности выполняемой ими работы;

      - Если среди подчиненных появится хоть один бездельник, сделайте все возможное, чтобы заставить его работать, иначе он подорвет дисциплину во всем подразделении;

      - Каждое достижение работника и его инициативу нужно немедленно отметить. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если его успехи остаются незамеченными;

      - Не бойтесь, если Ваш подчиненный окажется более сведущим, чем Вы, в каком-то вопросе. Хорошая репутация подчиненных ставится в заслугу руководителю;

      - Не давайте обещаний, если не уверены, что они будут исполнены;

      - Не позволяйте никому наказывать Ваших подчиненных «через Вашу голову». Не допускайте, чтобы нарушалось Ваше единоначалие;

      - Не старайтесь приобрести репутацию доброго начальника. В конфликтных ситуациях избегайте резкости. Никогда не критикуйте людей — критикуйте только ошибки. Избегайте кулуарного обсуждения поведения отсутствующих людей;

      - Умейте трезво оценивать результаты своей деятельности, признавая свои ошибки и отменяя неправильные решения; 

      3.2 Типичные ошибки  менеджеров при  разрешении конфликтов  в организациях (практика) 

      Ситуация: «Я стараюсь как можно чаще привлекать подчиненных к процессу принятия решений, воспитывать в них самостоятельность. Однако часто это приводит к конфликтам…»

      Ошибка: По-видимому, Вы не всегда учитываете психологические особенности и уровень квалификации своих подчиненных. Специалисты выделяют следующие типичные ошибки менеджеров:

      Подчиненный не знает, как и что сделать, ему  нужна простая и точная информация, он нуждается в управлении по типу «указание». Однако руководитель дает сложную информацию или, хуже того, спрашивает мнение подчиненного о том, как выполнить работу.

      Сотрудник все прекрасно знает, делал подобную работу неоднократно, а руководитель снова и снова все поясняет. Возможная внутренняя реакция подчиненного: «Он что, за дурака меня считает?» 

      Подчиненный готов выполнять порученную ему  сложную работу, но он не во всем уверен, и ему нужно обсудить вопросы с руководителем, а руководитель, желая подбодрить, утверждает: «Ты прекрасно все знаешь, я тебе доверяю». В результате сотрудник может завалить задание.

      Самая большая ошибка, — как для руководителя, так и для организации в целом, — это когда к обсуждению серьезных дел, к определению планов или стратегии руководитель допускает тех, кто к этому совершенно не готов.

      Ситуация: «Когда я даю распоряжения подчиненным, это почему-то всегда вызывает напряженность, негативную реакцию. Я не могу понять, в чем дело, ведь, в конце концов, я должен так поступать в силу своего служебного положения…»

      Ошибка: Опасности подстерегают менеджера не только со стороны специфически трудных эмоционально неустойчивых людей. Они могут быть обусловлены применяемой тактикой поведения, особенностями употребления власти и др. При этом тактика может быть как отрицательной, так и положительной, применение власти также является либо конструктивным, либо мешающим продуктивной работе. Существует «специфический менеджерский набор», который обусловлен служебным положением менеджера, тем, что он обладает властными полномочиями, использование которого, как правило, вызывает эмоциональное напряжение и может стать причиной конфликта. Проанализируйте свое поведение, быть может, Вам свойственно:

      Неоправданное применение власти: «Не пререкайтесь, а выполняйте…»

      Угрозы: «Вам следует выполнять так, как  сказано, иначе…» 

      Преуменьшение вклада: «А Вам необходимо было…»

      Навязывание своей точки зрения, давление: «Я же Вам постоянно говорю…»

      Нежелание признавать свои ошибки или правоту  подчиненного: «Нет, Вы не правы…» 

      Подчеркивание своей роли и разницы в положении: «Вам это не дано. С Вашей колокольни кажется…» 

      Высказывание  подчиненному своих подозрений: «А мне кажется, что Вы, Петров…»

      Употребление  слов — долженствований: «Вы должны постоянно…» 

      Применение  «допросной» тактики: «Вы чем  сейчас заняты?» и тд. 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Конфликт  – следствие этических нарушений  – разразившись,  становится благоприятной почвой  для новых и новых отклонений от правил этики.

      Абсолютная  этичность построения отношений, как  понятие субъективное, невозможна. Следовательно, невозможна и полная бесконфликтность.

      Если  считать верным допущение о конструктивности конфликта, который способствует прогрессу, становится инструментом развития, поступательного движения вперед, этические нарушения – полезны и необходимы. Они препятствуют стагнации и развивают среду возникновения конфликта.

      Такое заключение логично, но все же не очень  верно.  Ведь в основе любой деятельности человека – стремление к идеальному, к совершенству, желание достичь большего и лучшего (это закон, который никто еще не пытался опровергнуть). Поэтому именно внутренняя культура личности, вросшие  в мировоззрение людей моральные и этические  принципы делают возможным то самоограничение, которое, в конечном счете, «выводит» (человека, коллектив, организацию, все субъекты, действующие в сфере  общечеловеческих и деловых отношений) на необходимый и желаемый  результат. 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Ботавина Р. Н. Этика деловых отношений [Текст] / Р.Н. Ботавина. -М.: 2001.
3. Козырев А.В. Введение в конфликтологию [Текст] / А.В Козырев. – М.: Владос, 2000.
4. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент [Текст] / И.А. Кузьмин. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.
5. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация [Текст] / С.П. Лоскутов. - М.: Вентана-Граф, 2001.
6. Морозов А.В. Деловая психология [Текст] / А.В. Морозов. - С-Пб.: Союз, 2000.
7. Сельченок В.М. Прикладная конфликтология [Текст] / В.М. Сельченок. - М.: Харвест, 2003.
8. Сулиманова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов [Текст] / Т.С. Сулиманова. - М.: Институт практической психологии, 1996.
9. Конфликты и пути их разрешения [Текст] // Вопросы психологии.- 2001.- № 4.