Совершенствования управления мотивацией персонала в ООО «Твой стиль»

     Также идет активное развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,    ведения корпоративной рекламы,   широкого использования логотипов организации,   обеспечения   сотрудников   фирменной     рабочей одеждой.

       Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

     Применяются такие методы организационного стимулирования, как:

- Улучшение  условий труда и оснащения  рабочих мест;

- Эргономика  и дизайн помещений;

- Организация обратной связи;

- Соревнования  коллективов за достижение больших результатов, экономию времени и ресурсов.

     Но, тем не менее, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

     Целью системы мотивации персонала  посредством награждения и поощрения является моральное и материальное стимулирование работников, направленное на достижение высоких результатов труда, повышение статуса эффективных работников, формирование элементов корпоративной культуры ООО «Твой стиль» и, как следствие, достижение ее стратегических целей. Поэтому в 2010 году были разработаны стандарты по корпоративному и ведомственным награждениям, а также введен конкурс «Лучший по профессии».

      Корпоративное награждение проводится к праздничным  датам, юбилеям предприятий и работников. Предусматривает вручение руководителем ООО «Твой стиль» благодарности, почетной грамоты, присвоение почетного звания «Заслуженный работник», а также вручение соответствующих каждому виду наград денежных вознаграждений, а в случае присвоения звания - золотого знака с логотипом компании (таблица 13).

Таблица 13 - Количество ведомственных наград, присужденных в 2011 г.

Мероприятие	Благодарность	Почетная  грамота	Почетное  звание
День работника	0	5	4
День обувщика	9	25	20
5-летие ООО «Нижпласт»	2	5	3
Юбилеи работников	0	2	3
ИТОГО	11	37	30

 

     Для того чтобы выяснить эффективны ли приведенные выше методы мотивации  труда персонала, необходимо провести исследование удовлетворенности трудом в ООО «Твой стиль». 

2.4 Исследование параметров  удовлетворенности  трудом в организации

     Исследование удовлетворенности проводится, как правило, методом социологического опроса, анкетирования персонала и позволяет установить общий уровень удовлетворенности трудом, выраженный индексом. При этом различают общую удовлетворенность трудом (например «Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?») и частные параметры удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса (например, «Удовлетворены ли вы организацией труда на вашем предприятии?»). В качестве вариантов ответов на вопросы об удовлетворенности предлагают 5 ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как «Не могу сказать, удовлетворен или нет» либо «Большинство затрудняется определить свою позицию». Этому ответу присваивается нулевое значение, тогда первый ответ оценивается в +2 балла, второй в +1 балл, третий (нейтральный) в 0 баллов, четвертый в -1 балл, пятый в -2 балла (приложение Г).

     Обработка ведется по всему массиву анкет  по каждому вопросу об удовлетворенности  трудом. При обработке анкет суммируется количество респондентов, одинаково ответивших на тот или иной вопрос анкеты. Эти результаты позволяют рассчитать индекс удовлетворенности (Iy) по следующей формуле:

      ,

     где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала удовлетворенности;

     Ni – число респондентов, ответивших на данный вариант;

     N – общее число респондентов.

     Например, на вопрос «Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии?» из 12 опрошенных ответили:

     Вполне  удовлетворен – 0 человек.

       Скорее удовлетворен, чем нет  – 4 человека.

     Не  могу сказать, удовлетворен или нет – 3 человека.

     Скорее  неудовлетворен – 4 человека.

     Совершенно  неудовлетворен – 1 человек.

     Тогда индекс неудовлетворенности составит -0,167 из расчета:

     Iy= ((+2) * 0 + (+1) *4 + (0) * 3 + (-1) * 4 + (-2) * 1) / 12 = -0,167

     Так же, как в этом примере, в таблице производятся расчеты по всем вопросам об удовлетворенности. На основании оценки индексов удовлетворенности можно определить факторы, вызывающие наибольшую удовлетворенность и наибольшую неудовлетворенность трудовой деятельностью на предприятии.

     Необходимо  отметить, что все факторы удовлетворенности  трудом должны рассматриваться только в комплексе, поскольку исключение хотя бы одного из них из структуры исследования приводит к искажению результатов анализа.

     Выводы  по результатам исследования (приложение Г):

     Наибольший  коэффициент удовлетворенности  работой у руководителей подразделений (1,39), у основных рабочих коэффициент  удовлетворенности выше среднего (0,71), что говорит о положительном  отношении к работе персонала  в целом, категория персонала, которой нужно уделить повышенное внимание в этой области – вспомогательные рабочие (-0,25).

     Также следует пересмотреть механизм выплаты  заработной платы сотрудникам в  возрасте от 51 до 55 лет, методику поощрений  среди рабочих.

     Далее будут перечислены показатели, анализу которых стоит уделить внимание по отношению категориям должностей:

     Доход от трудовой деятельности - вспомогательные  рабочие.

     Медицинское обслуживание – топ менеджмент, вспомогательные рабочие.

     Соответствие  услуг и льгот, входящих в соцпакет, актуальным потребностям – руководители подразделений.

     Мотивация персонала находится в сильной зависимости от работы HR-менеджера – это факт, в связи с этим начальнику отдела кадров было предложено оценочное тестирование на определение управленческих ошибок по работе с персоналом:

     Оценка  нематериального  стимулирования персонала (приложение Д).

 Используя предлагаемую ниже шкалу, оцените, насколько часто в своей практике вы допускаете ситуации, описанные в таблице. Для этого стоит обвести кружком соответствующую цифру оценочной шкалы:

 5 –  практически всегда;

 4 –  довольно часто;

 3 –  время от времени;

 2 –  довольно редко;

 1 –  практически никогда. 
 

Таблица 14 – Оценка результатов.

Номера  вопросов	1,6,11, 16,21	1,7,12, 17,22	3,8,13, 18,23	4,9,14, 19,24	5,10,15, 20,25
Сумма  баллов	13	13	12	10	10
Управлен- ческие  ошибки	Недостаточное использование потенциала подчиненных	Неправильный  стиль  управления	Ошибки, связанные  с организацией работы	Нарушение этических  норм  и  требований	Ошибки в  сфере межличностных отношений

 

     В результате наибольшее количество баллов набрали такие управленческие ошибки, как недостаточное использование  потенциала подчиненных и неправильный стиль управления. На уровень ниже стоят проблемы, связанные с организацией работы. С нарушением этических норм и сферой межличностных отношений проблем практически нет.

     Проведенные исследования дают возможность выявить  слабые стороны мотивации труда  в ООО «Твой стиль», а также  дать короткие рекомендации о направлениях, в которых следует проводить работу по усовершенствованию системы мотивации.

     2.5 Рекомендации по  совершенствованию  мотивации и стимулирования  труда персонала  в ООО «Твой  стиль»

     В ходе проведенного исследования, можно  сделать вывод, что  наиболее актуальными  направлениями усовершенствования мотивации труда в  ООО «Твой стиль» являются:

     1) Обеспечение реальной заработной  платы путем:

     - повышения тарифных ставок;

     - введения компенсационных выплат;

     - индексации заработной платы  в соответствии с инфляцией.

     2) Введение выплаты бонусов: Разовые выплаты из прибыли предприятия. За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты (эта мера прежде всего решит вопрос с недовольством заработной платой сотрудников предпенсионного возраста). Можно рассмотреть введение бонусов за отсутствие прогулов, за заслуги, за выслугу лет.

     3) Внедрение «участия в прибылях»  - не разовый бонус, устанавливается  доля прибыли, из которой формируется  поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплате).

     4) Стимулирование свободным временем – организация гибкого графика работы, сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

     5) Организация питания – выделение  средств на организацию питания  на фирме.

     6) Выделение средств на скидку  при продаже выпускаемых товаров работникам.

     7) Усовершенствование медицинского  страхования как работников, так  и их детей.

     8) Введение материальных неденежных  стимулов:

     - Полная или частичная оплата  сотовой связи руководящего состава;

     - Доставка сотрудников на работу/ с работы на автобусе;

     - Предоставление служебного автомобиля  для поездок на деловые встречи,  командировок;

    9) Развитие системы управления деловой карьерой;

     Наличие пакета социальных услуг становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный коллектив и быть привлекательной на рынке как работодатель.

     Формирование  пакета социальных услуг должно базироваться на том, что услуги и льготы должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные, и на том, что эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы.

     Можно предложить следующие направления  формирования пакета социальных услуг предприятия:

     - Организация и оплата профилактических  медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и т.д.;

     - Организация занятием спорта  для желающих, оплата спортзала;

     - Предоставление женщинам и мужчинам, воспитывающих детей в одиночку одного дополнительного оплачиваемого свободного дня для решения семейных проблем;

     Для лучших сотрудников:

     - Предоставление сотового телефона  без ограничения исходящих контактов;

     - Установление целевых беспроцентных  ссуд на приобретение жилья, автомобиля, туристической путевки.

     Предложение организации возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

     Создаваемая программа по возможностям продвижений  на ООО «Твой стиль» должна включать в себя следующие услуги:

     1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;