Совершенствования управления мотивацией персонала в ООО «Твой стиль»

     В 2011 году на работу в организации было принято 10 человек и не уволено ни одного сотрудника.

     В результате постоянного приема и  увольнения работников состав кадров компании изменялся. Данное изменение называется оборотом кадров. Различают оборот по приему и оборот по увольнению. Оборот кадров определяется как отношение числа всех выбывших (коэффициент оборота по увольнению) или всех вновь принятых (коэффициент оборота по приему) за определенный период к списочной численности работающих за этот период. Соответствующий коэффициент обрата по найму равен 0,1; по увольнению 0.

     Текучесть кадров – это выраженное в процентах  число уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины за известный период времени к списочной численности работников за этот период.

     По  сравнению с прошлым годом оборот по приему остался практически без изменения, по увольнению сократился. Текучесть кадров сократилась.

     Таким образом, общая тенденция по организации: количество руководителей за отчетный период осталось без изменения, число торговых сотрудников увеличилось на 10 человек.

     Основная  причина увеличения персонала –  это загруженность цехов, увеличение заказов.

     Производительность  труда является источником процветания  любой организации и ее сотрудников, поэтому любое руководство должно уделять повышенное внимание изменению  и контролю за динамикой производительности. Используемые для анализа показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности труда ООО «Твой стиль» возьмем 2 наиболее расширенных показателя:

     Объем реализации на одного работника, который  рассчитывается как отношение объема реализации продукции за период к численности работников.

     Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника. Данный показатель характеризует эффективность деятельности организации – сколько прибыли приносит каждый работник, и рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разделенная на число сотрудников. Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важный индикатор эффективности работы организации, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства организаций.

     Данные  показатели, рассчитаны для ООО «Твой стиль» (таблица 10).  

Таблица 10 - Показатели производительности персонала ООО «Твой стиль» (тыс. руб.)

Показатели	2010	2011
Объем реализации на одного      работника	86,35	109,1
Объем прибыли на одного работника	14,35	16,19

 

     Соответственно  оба показателя имеют тенденцию  к росту. Объем реализации на 1 сотрудника увеличился на 26,3 %, объем прибыли на 1 сотрудника возросла на 12,8%.

     В целом, необходимо отметить эффективность  работы трудовых ресурсов: увеличение объема производства, прибыли от реализации.

     Эффективность работы трудовых ресурсов напрямую зависит  от системы мотивации, которая используется в организации.

     В связи с этим, далее рассмотрим основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала в ООО «Твой стиль»

           

        2.3. Основные формы  материальной и  нематериальной мотивации персонала в ООО «Твой стиль»

     Организация использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная плата работников складывается из:

     • должностного оклада,

     • доплат,

     • премий.

     Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания (приложение Б) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

     •  повременная  оплата,  согласно  окладам,  утвержденных  в  штатном  расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

     •  сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

     К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

     •  доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде (приложение В);

     •  доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания,  увеличение  объема  выполняемых  работ  в  размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

     •  доплата за работу в вечерние и  ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

     •  доплата за руководство;

     •  доплата за сверхурочную работу;

     • доплата за выходные и праздничные дни.

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

     Размер  премии составляет:

     •  для рабочих - 80% от оклада и сдельного  заработка;

     • для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

     • для руководителей высшего звена  управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

     • неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

     •  совершение дисциплинарного проступка;

     •  причинение материального ущерба организации или нанесение вреда его с деловой репутации;

     • нарушение технологической дисциплины;

     •  выпуск бракованной продукции;

     • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

     •  несоблюдение санитарного режима цехов  и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

     Конкретный  размер снижения премии определяется генеральным директором организации и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

     Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

     • совершение прогула,

     • появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

     • распитие спиртных напитков на территории организации,

     • совершения хищения имущества организации.

     Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора организации, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников организации поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Разделение  оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2010-2011 годах (таблица 11). Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2010 году 36 % и в 2011 году 40 % соответственно.

     В ООО «Твой стиль» также применяются  материальные неденежные методы стимулирования, это:

     - Предоставление транспорта руководящему  составу, оплата общественного  транспорта рабочего персонала;

     - Предоставление путевок на курорты  и в дома отдыха. 

Таблица 11 - Анализ фонда оплаты труда ООО «Твой стиль» в 2010-2011 гг. 

Показатель      2010 г.,      тыс. руб.      2011 г.,      тыс. руб.      Абсолютное      отклонение      (+,-)                                                 Оклады      30      36      6      Премиальная      часть оплаты труда      51      54      3      Всего      81      90      9

 

     Если  говорить о нематериальном стимулировании, то в ООО «Твой стиль» проводится награждение отличившихся сотрудников на торжественных собраниях, посвященных подведению итогов работы за квартал (таблица 12).

     Таблица 12 – Показатели нематериального стимулирования и виды поощрения

Наименование  показателя нематериального  стимулирования	Вид поощрения
Предложение по решению нестандартных задач, поставленных  руководством	Почетная грамота; Фотография  сотрудника на доске почета.
Предложение по улучшениям (повышению эффективности работы, улучшению условий труда и  т.п.)	Почетная грамота; Фотография  сотрудника на доске почета.
Оригинальность  в решении задачи	Почетная грамота.
Добровольное  взятие на себя каких-либо трудовых обязательств, не оговоренных должностными обязанностями	Устная благодарность  руководства
Умение  работать в команде	Почетная грамота