Влияние стиля руководства на результаты деятельности предприятия

 

Известна теория Ренсиса  Лайкерта, выделяющая 4 стиля управления:  эксплуататорско-авторитатный,

 

благосклонно-авторитарный,

 

консультативно-демократический,

 

партисипативный( основанный на участии).

 

  Учёные Хьюстонского  университета Блейк и Мутон  разработали управленческую матрицу.  В их подходе стиль руководства  обозначается местом поля, ограниченного  осями « забота о производстве»  и «забота о людях».

 

   Заслуживает внимания  подход Врума и Йеттона, которые  выделили два подвида автократического  стиля управления, два подвида  консультативного стиля и групповой  стиль, поставив их в зависимости  от характера взаимодействия  руководителя с подчинёнными  в процессе принятия решений.

 

К этому подходу примыкает  модель Херси и Бланшара,  увязывающая  стиль руководства со степенью зрелости группы, которая в свою очередь  связана со степенью ощущения причастности членов группы к делам фирмы.

 

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет  на практике. Но при этом он учитывает  множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

1. 3. Формирование эффективного  стиля руководства

 

 

Различные рассмотренные  ситуационные модели позволяют сделать  вывод о необходимости гибкого  подхода к руководству. Чтобы  точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности  подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.  

 

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как  это сделать самым лучшим и  дешёвым способом». Телор Ф.[13, 498].         

 

Руководителю трудно выбрать  стиль руководства, удовлетворяющих  всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с  подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное  и правильное решение. Становление  стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для  ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального  уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти  к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее  воздействие и наказать в случае необходимости.

 

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени  зависит так же от подготовки и  поведения подчиненных.

 

Отдельный тип стиля руководства  не встречается в чистом виде. В  реальности в поведении каждого  руководителя наблюдаются общие  черты, различных стилей при преобладающей  роли какого-либо одного из них.  Возможность  и целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле  определенных черт, ролевых функций  которые меняются в зависимости  от ситуации.

 

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних  ситуациях и демократом – в  других).

 

Если обратиться к историческому  прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной  подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных  условиях, когда подчиненные склонны  к самостоятельным действиям, при  возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном  стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно  наступает упадок.  И тогда  обнаруживается, что перспективные  цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

 

Приведенные данные, как и  в целом практика руководства, свидетельствует  о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

 

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.

 

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. «Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в  качестве лидера. Движущая сила его  развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность  в себе, энтузиазм»[12, 196].

 

Руководство является до некоторой  степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой  бы можно было использовать в самых  разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.  «В  руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый  характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций»[7, 314].

 

 

3. Анализ стиля руководства  в фирме «ВИКА».

 

3.1. Общая характеристика  деятельности и персонала фирмы  «ВИКА».

 

 

Крестьянское хозяйство  «ВИКА» зарегистрировано в 1992 году,  основным видом деятельности является лесоразработка. В 1997 году регистрируется новая структурная единица –  деревообрабатывающий цех. 2000 год- предприятие  общественного питания, а именно кафе, в приграничном городе Зилупе. В 2004 году– фирма открывает третью структурную единицу – школьную столовую. Все три структурные  единицы функционируют и сегодня.

 

Деревообрабатывающий цех  в данный момент насчитывает 11 работников. Работа трудоёмкая, поэтому в цехе работают мужчины. Средний возраст  работающих на пилораме 30-35 лет. Образование  у работников данной структурной  единицы  или среднее или среднее  техническое. Текучесть кадров большая, за последний 2006 год уволилось три  человека, а это 27%. Но на данной структурной  единице наблюдается интересная тенденция: человек увольняется  и поработав некоторое время  на других предприятиях обычно возвращается на пилораму.

 

В кафе работает 4 человека: два  повара и два бармена. Работа посменная. Все четверо – женщины. У каждой есть образование по специальности. Возраст колеблется от 26 лет до 52. Повара постарше, за стойкой стоят  молоденькие девушки. В кафе текучести  кадров практически нет, если не считать  молодую маму, ушедшую в декрет.

 

Школьная столовая работает три года, работают 4 человека, все  женщины, возраст 21 – 54 года. Практически  у всех образование по специальности, за исключением буфетчицы. У неё  образование среднее. За три года работы, в 2005 году,  уволилась одна женщина . Текучесть кадров: 2005 год  – 25%,  2006 – 0%, 2007-  0%.

 

Персонал в фирме обычно набирается путём прямого поиска. В девяностых годах, когда начала функционировать пилорама, дефицита в рабочей силе не было, так что  можно было провести и отбор персонала, и обучение его, зная, что рабочих  мест создаётся не так много, и  работник не уйдёт на другое предприятие. В данный момент деревообрабатывающий цех периодически испытывает нехватку человеческих ресурсов. Работа в данной отрасли трудоёмкая, хотя и хорошо оплачиваемая. С оставшимися людьми (не уехавшими за границу и в  большие города) необходимо много  работать.

 

В кафе и школьной столовой с персоналом работать проще, за время  функционирования данных объектов коллективы сработались, появились неформальные лидеры, с помощью которых работа по управлению структурными единицами  упростилась. Люди компетентны, ответственны, в отсутствии руководителя могут  принять грамотные решения. Поэтому  руководитель старается здесь использовать демократический стиль управления, т. е. вопросы решаются коллегиально, о положении дел работники  информируются, с подчинёнными налажен  постоянный контакт, возможно делегирование  части управленческих функций, но при  всём этом принятие решений остаётся прерогативой руководителя.

 

Напротив, в деревообрабатывающем цехе руководителю приходится приказывать, распоряжаться, наставлять, воздействовать на работников с помощью приказов и строго контролировать их выполнение, потому что послабление ведёт  к нарушению трудовой дисциплины.

 

Для того, что бы объективно определить,  какой стиль управления использует данный руководитель, работников фирмы попросили как можно  точнее и откровеннее ответить на вопросы теста.                           

 

 

3.2.         Определения стиля руководства  трудовым коллективом

 

Базовая методика, позволяющая  определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Она позволяет выявить  несколько стилей руководства трудовым коллективом.

 

Тест включает в себя 9 групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с.

 

Для того, чтобы правильно  ответить на вопросы, необходимо внимательно  прочитать предложенный текст и  из трех вариантов ответов-утверждений  выбрать только один, наиболее соответствующий  стилю руководства в вашем  трудовом коллективе. Тестирование может  проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста  будут более убедительными, так  как в большей степени будут  лишены субъективности.

 

В тестировании участвовало 19 работников. После обработки данных теста выяснилось, что часть тестов работников пилорамы набрали до 10 баллов, 7 тестов оценены от 10 до 20 баллов. А  это значит, что руководитель хоть и самостоятельно принимает решения, не всегда прислушивается к мнению коллектива и т. д., но всё-таки главное  для руководителя – доброжелательная атмосфера в коллективе. Руководитель охотно идёт на компромиссы, не любит  критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами  в своём деле.

 

Результаты теста работников кафе – от 21 балла и выше. Женщины  считают своего руководителя наделённым великолепными организаторскими способностями.

 

Полученные от 11 до 20 баллов при анализе тестов школьных рабочих  позволяет утверждать, что в коллективе доброжелательная атмосфера и девиз  руководителя «коллектив превыше всего».  При анализе полученных данных было отмечено, что  руководитель имеет  два равнозначных ведущих стиля, таким смешанным стилем является тип управления, объединяющий демократический  и авторитарный стили. Руководитель придерживается авторитарного стиля  там, где этот  стиль руководства  более эффективен, т. е. на пилораме, так как он подкрепляют единоличную  власть руководителя и тем самым  увеличивают его возможности  влиять на подчиненных, побуждая их к  достижению целей организации. В  двух других структурных единицах стиль  руководства варьирует от авторитарного  до демократического. Здесь руководителю приходится делиться ответственностью и обеспечивать свободу принятия решений, а затем требовать отчета о результатах,  устанавливать  приоритеты не только в тех сложных  ситуациях, которые ему приходится разрешать, но и во всем, чем ему  приходится заниматься.  Приходиться  быть цельным. Люди должны знать, что  можно   ожидать от руководителя. Отдав однажды, предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись  к своему решению.  Руководителю необходимо действовать с использованием разных стилей в разные периоды времени, по-разному во время кризисных  ситуаций и т. д. .