Виды и формы стимулирования труда в сфере туризма

Введение

Основной целью данной работы является определение понятий  мотивации и стимулирования труда  и их места в деятельности туристических  предприятий.

Работа состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, и заключения.

В первой главе, не затрагивая частных вопросов мотивации и  стимулирования туристических предприятий, раскрывается суть названных понятий, приводятся различные точки зрения на определение сущности мотивации, называются основные виды мотивации. Во второй части первой главы дается анализ наиболее распространенных теорий мотивации.

Во второй главе дается характеристика стратегий управления человеческими ресурсами фирмы, анализируются способы мотивации, факторы и принципы их воздействия  на поведение людей, раскрывается сущность понятия экономического мотивирования  и главного его метода стимулирования труда. Здесь же называются формы  стимулирования труда и их основные методы.

В третьей главе освещается проблема мотивирования и стимулирования труда персонала туристического предприятия, анализируются особенности  мотивации как функции управления туристической фирмы, приводятся различные  пути мотивации, используемые менеджерами  при управлении трудовыми отношениями  на фирме. Также здесь рассматриваются  формы и методы стимулирования труда  персонала, применяемые на туристическом  предприятии.

В заключенной части в  тезисной форме представлены выводы.

В конце работы приводится список использованных источников.

Сущность мотивации, ее виды и структура

В экономической  литературе до сих пор нет единого  мнения по поводу определения сущности мотивации. По-разному на категорию  мотивации смотрят экономисты, социологи  и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием  труда, другие – противопоставляют  две эти категории, третьи – рассматривают  стимулирование как один из методов  мотивации. Для того, что бы определить сущность мотивации следует проанализировать отдельные точки зрения по данному  вопросу [8, с. 103].

Первой из указанных  точек зрения придерживается украинский ученый А.С. Афонин, который считает, что мотивация – это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. В публикациях российских ученых Ю.Г. Грибина и И. Гущиной также не наблюдается разницы между мотивацией и стимулированием. Эту же точку зрения разделяют авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури [8, с. 103].

В советской литературе мотивация труда одно время трактовалась еще более узко, как вознаграждение за труд в виде премий. В настоящее  время эта точка зрения уже  не рассматривается.

Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды  и некоторые экономисты.

Следующая точка  зрения объединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет:

· рассматривать  мотивацию шире, чем стимулирование;

· определить эту  категорию как одну из функций  менеджмента, включив тем самым  в систему экономических отношений;

· не отказываться полностью  от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного вопроса.

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного  поведения людей по достижению собственных  целей и целей предприятия. Она  базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые  заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его  направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может  быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а  также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т.д.).

Л. В. Мисникова предлагает следующую схему видов и структуры мотивации (рис. 1) [8, с. 104].

Рис. 1. Виды и структура  мотивации.

Согласно приведенной  выше схеме выделяют трудовую, предпринимательскую  и хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к  удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой  направленностью, увеличением степени  риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней  среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

К наиболее распространенным теориям трудовой мотивации относятся: Теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетных потребностей Д. МакКлелланда. Однако более подробно мы их рассмотрим позже.

В теории мотивации  более необходимым является исследование категории «внутренняя» и «внешняя»  мотивация. Мотивацию можно назвать  внутренней, когда мотивы порождаются  самим человеком, внешней, когда  они возникают под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю мотивацию можно  рассматривать в двух формах: как  административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника [8,с. 104].

Иногда «внутреннюю» и «внешнюю» мотивации рассматривают  как «естественную» и «экономическую». На схеме термин «экономическая»  использован в трактовке предлагаемой Г.Т. Куликовым. Кроме того, внутреннюю (естественную) мотивацию как совокупность имманентных личности регуляторов  ее поведения называют статической.

Мотивационные модели: содержательные и процессуальные

Мотивация в менеджменте  определяется как процесс побуждения личности к деятельности для достижения целей предприятия.

Важность вопроса мотивации  вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками  научного управления. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания [2, с. 47].

Наиболее известными содержательными  теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Согласно Маслоу (рис.2.), физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

Потребности самовыражения

вторичные потребности

Потребности в уважении

Социальные потребности

Потребности в  безопасности и уверенности в  будущем

первичные потребности

Физиологические потребности

Рис. 2. Пирамида потребностей Маслоу

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что  мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем  лучше он работает. Такое убеждение  не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где  сможет удовлетворить эту потребность.

В середине 50-х годов Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.

Другой теоретик в области  мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать. Так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность  получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Так, Виктором Врумом была разработана теория ожидания, в соответствии с которой мотивация зависит не только от наличия активной потребности, но и от трех других важных факторов:

1. ожидания возможного  результата;

2. ожидания вознаграждения  от этого результата;

3. ожидаемой ценности вознаграждения.

Мотивация

Ожидание ценности вознаграждения

Ожадание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Исходя из теории ожиданий, мотивация и удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его  труда.

Если человек  не будет ощущать четкой связи  между достигнутым результатом  и желаемым вознаграждением, мотивация  будет ослабевать и работник будет  стремиться минимизировать затраты  своего труда.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  усилий, но и соотносят собственное  вознаграждение с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. Устранить дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие [2, с. 49].

Лайман Портер и Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. В модели Портера-Лоулера взаимоувязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения за свой труд.

Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит  в том, что результативный труд ведет  к удовлетворению и, следовательно, способствует повышению результативности труда [2, с. 49].

Различные теории мотивации  в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы

Одна из главных  задач для предприятий различных  форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в  экономическом смысле появилось  сравнительно недавно в связи  с демократизацией производства.