Управленческий учет, внутренний аудит и анализ расходов на оплату труда на предприятии

       Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

       Тарифные  сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости  от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

       Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

      Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются  предприятием самостоятельно. Вопросы  оплаты труда регулируются с помощью  договоров (контрактов).

      Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться системы  премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

      В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и  соглашениях» в коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам оплаты труда:

      • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

      • механизм регулирования оплаты труда  исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

      Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

      Основными формами оплаты труда являются повременная  и сдельная. 
Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

       При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

       При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

       По  способу начисления заработной платы  данная система подразделяется на три  вида: почасовую, поденную и месячную.

       При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

       При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

       На  предприятии применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  помесячная.

       При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

      Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

      Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

       Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной  продукции  и услуг. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

       Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.  При  контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

       Контракт  подписывается руководителем предприятия  и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

       Кроме тарифной заработной платы действующим  законодательством предусмотрены  различные доплаты за отступления  от нормальных условий труда. К таким  доплатам относятся доплаты за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

      Оплата  труда производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. 
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника. 
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. 
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя. 
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

      Специальный режим работы заключается в ненормированности  рабочего времени, привлечении работника  к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

      Материальное  стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что  если администрация замечает каждое проявление активности работником и  его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

      Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому  для того, чтобы стимулировать  повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей. 
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

      Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания. 
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

      • системы премирования;

      • вознаграждение по итогам работы за год;

      • другие формы материального поощрения.

      Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной системы оплаты труда. 

2.3. Порядок начисления  оплаты труда

    На  каждом предприятии - большом или  маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

    Предприятие само определяет формы, системы и  размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства.

    Бухгалтер предприятия должен следить за состоянием фонда заработной платы во избежание  его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

    Все законодательные документы по начислению зарплаты должны быть на столе у  бухгалтера - он должен следить за изменениями  и дополнениями в них, которые  сейчас бывают часто.

    Заработная  плата входит как важная доля в  себестоимость продукции, работ  и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

    Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме...

    А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно знать количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать.

    Что же должен делать бухгалтер для начисления заработной платы?

    Во-первых, он должен иметь документы, учитывающие количество и качество труда, которые составляются по определенным законам и порядкам.

    Во-вторых, он должен суметь  насчитать в  соответствии с законодательством  и расценками заработную плату для  каждого работника с учетом налогов  и вычетов.

    Поговорим немного о документах и правилах оформления и учета рабочего времени.

   На  расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся  сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных  факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и так далее, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.