Анализ персонала предприятия

 

Таблица 1– Квалификационные требования к работам и имеющийся состав рабочих 

      Для оценки соответствия квалификационного  уровня рабочих и работ рассчитаем следующие показатели:

      - средний тарифный коэффициент  работ: 

        

      - средний тарифный коэффициент  рабочих: 

        

      Средний разряд работ и рабочих соответственно составит: 

        

        

      Итак, как видно из расчетов, фактический средний разряд рабочих ниже среднего разряда планируемых  работ. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже требуемого по плану. Для этого в организации ОАО «Машпищепрод» созданы специальные планы подготовки и переподготовки рабочих кадров, в которых предусмотрено повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется сравнением фактической численности рабочих соответствующих разрядов по специальности с плановой.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4  Анализ изменений в составе персонала по возрасту, стажу работы, образованию и движению персонала предприятия

         

    Основными характеристиками качественного состава  персонала ОАО «Машпищепрод»  являются: возраст, стаж работы, образование. Поэтому необходимо провести полный анализ изменения по данным характеристикам.

    Заметное  нарушение в возрастной пирамиде-структуре  персонала может изменить психосоциальное равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к увольнениям, порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

    В возрастной структуре ОАО «Машпищепрода» по сравнению с 2010 годом  значительных изменений не произошло. Увеличился  процент персонала в возрасте от 40 до 49 на 1,65%, также  снизился процент персонала от 60 и старше и молодежи от 18 до 24 соответственно равны  0,55% и 3, 08%. Укрепился уровень персонала в возрасте от 25 до 30 и от 50 до 54 соответственно равны 0,19% и 0,21%. Из этих данных можно сделать вывод, что предприятие имеет вполне стабильную возрастную структуру, но необходимо  увеличить процент более молодого  персонала, который подкрепил и ускорил развитие предприятия.  

        Анализ структуры персонала с  точки зрения длительности рабочего  стажа не следует путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа.

        Структура персонала по рабочему стажу должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

    В структуре персонала по стажу  работы  ОАО «Машпищепрод» по сравнению с 2010 годом прослеживается общее уменьшение практически по всем группам. Это в первую очередь связано с уменьшением  общего количества персонала. Что касается структуры, то основную, преобладающую и примерно равную по частям  занимают группы со стажам от 3 до 5 лет, от 5 до 10 лет и свыше 10 лет соответственно равны– 22,34%, 26,33%, 26,67%.

    Образование является третьей составляющей  качественной характеристики. Таким важным показателем, конечно, нельзя пренебречь. Однако он недостаточен, надо принимать в расчет как профессиональное, так и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный в ходе профессиональной деятельности.

    На  ОАО «Машпищепроде» по сравнению  с 2010 годом увеличивается количество персонала с высшим образованием на  0,67% и со средним специальным на 0,66%, но данные показатели требуют дальнейшего развития, поэтому необходимо  развивать это направление. 

Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия. 

      Сведения  об образовательном уровне  2011 года по категориям персонала отражены в приложении В.

    Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к  среднесписочной численности:

    Коэффициент оборота по приему  это отношение  численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной  численности работников за тот же период.

     

    где   Р_П – количество принятого на работу персонала за отчетный период;

           Р – среднесписочная численность работников.

     Коэффициент оборота по выбытию – это отношение  всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности  работников.                                   

     

    где    Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

              Р – среднесписочная численность  работников.

    Коэффициент текучести кадров – это отношение  работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

     

  где  Р_ВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за                                              нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

               Р - среднесписочная численность работников.

    Сумма значений коэффициентов по приему и  выбытию характеризует общий  оборот рабочей силы.

     

  где   Р_П – количество принятого на работу персонала за отчетный период;

            Р_В – количество уволившихся работников за отчетный период;

             Р – среднесписочная численность  работников.

     Коэффициент постоянства кадров:

     

  где  Р_Г – количество работников, проработавших год за отчетный                   период;

               Р – среднесписочная численность работников. 

 

Таблица 3 – Движение персонала предприятия 

    По  данным таблицы 3 можно отследить  следующие изменения. Коэффициент  оборота по приему не стабилен он либо увеличивается, либо падает.

    Коэффициент оборота по выбытию с нарастанием увеличивается. По сравнению с 2010 годом он увеличился на 0,03. Если сравнивать 2009 и 2010 года, то увеличение составило 0,01. А это говорит о том, что коэффициент выбытия в 2011 году в три раза увеличился.

    Следовательно можно сделать вывод, что на предприятии  не совсем стабильное положение, также присутствует текучесть кадров. Для этого необходимо более подробно изучить их причины.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5 Анализ полноты  использования персонала  предприятия, рост  производительности  труда, интенсификации  производства 

    Полноту использования персонала можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

  Фонд рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

             ФРВ = ЧР* Д* П

  На анализируемом  предприятии фактический ФРВ  меньше планового на 64782 ч, в том числе за счет изменения: