Анализ персонала предприятия

    Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путём суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

  На 01.01.2011 года на ОАО «Машпищепрод» работает 300 человек из них руководители – 36 человек,  специалистов – 59 человек, рабочие – 205 человек. Из общего количества работающих 157 женщины. 

     

  Рисунок 2– Структура персонала предприятия  

    По  данным  рисунка 2 видно, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилось количество рабочих и специалистов, а количество руководителей осталось прежним. Это говорит о четкости формирования руководящих должностей и не совсем стабильном положении остальных категорий.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда, который  можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода: 

     Фрт = Чсп * Трв 

     где     Фрт–  фонд ресурсов труда, человеко-дни;

                Чсп– среднесписочная численность работников, человек;

                Трв– средняя продолжительность рабочего периода, дни.

     Формула расчета списочной численности  рабочих

     

 

где  Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных        рабочими, чел/час;

ФРВн  – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час;

– коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего. 

    Качественный показатель персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. Качественный показатель персонала предприятия и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

    Основной  круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

    Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

  Классификация качественного показателя:

• возраст;
• стаж;
• образование.

        На ОАО «Машпищепроде» возрастная  структура имеет следующий вид.

 

      

  Рисунок 3 –  Возрастная структура персонала предприятия за 2011 год 

    Данный  рисунок  показывает, что преобладающую  часть - 28% составляет персонал в возрасте от 40 до 49 лет. Примерно одинаковую часть  составляют персонал от 50 до 54лет и от 25 до 30 лет соответственно равны 17,7% и 17,3%. Примерно равные части также составляет персонал в возрастном промежутке от 31 до 39 лет и от 18 до 24 лет  соответственно равны 15% и 15,3%. Самый малый процент составляет персонал возраста от 55 до 59 лет- 5% и старше 60 лет - 1,7%.  По данным показателям можно сделать вывод, что преобладающая часть персонала 28% – это персонал в возрасте от 40 до 49 лет, который знает свое дело. Что касается остальных возрастных групп, то  они не совсем развиты с точки зрения распределения между возрастными категориями.

    Данные  по стажу персонала предприятия  отображаются следующим образом. 

 

  Рисунок 4 – Структура персонала по стажу за 2011 год 

    Из  структуры по стажу видно, что  стаж персонала с каждой позицией увеличивается. Это означает, что  персонал предприятия увеличивает  свой стаж, который при поступлении  на работу берется во внимание.

    Как бы то ни было, изучение структуры персонала по рабочему стажу и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. 

    

  Рисунок 5 – Структура персонала по образованию за 2011 год 

  По  данным структуры по образованию за 2011 год видно, что предприятие имеет большое количество человек со средне- специальным образование–82 человек, а также с профессионально- техническим –78 человек, далее идет среднее общее –72 человек, а уже на четвертом месте высшее–62 человека.

    Данная  структура говорит о том, что  предприятию необходимо повышать образовательный  уровень, чтобы высшее образование  не стояло на предпоследнем месте, а  с повышением образовательного уровня происходят изменения в квалификационном составе.

  Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Более подробно обеспеченность предприятия персоналом  отраженно в приложении Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3  Анализ оценки  квалификационного  уровня персонала предприятия 
 

      Одной из основных задач администрации  предприятия является сохранение трудового  коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. Успешная деятельность предприятия во многом зависит от обеспеченности его квалифицированными кадрами, от умения организовать труд работников таким образом, что бы каждый мог наиболее полно использовать свои знания и способности. Новая техника, сложные технологии требуют высокого профессионализма и ответственного отношения к делу от руководителей, специалистов и работников.

      В связи с техническим перевооружением  производства, внедрением новых технологий производства продукции, внедрением системы  менеджмента качества руководством предприятия уделяется должное  внимание вопросам повышения квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. Ответственность за организацию обучения работников, повышение их профессионального уровня возложена на инспектора по кадрам.

      На  предприятии обеспечивается подготовка и обучение персонала, ведется проверка знаний, оцениваются результаты обучения. Ежегодно разрабатывается план подготовки и переподготовки и повышения квалификации инженерно-технических работников и план обучения рабочего персонала. Работники ежегодно проходят обучение и переподготовку в различных учебных заведениях по переподготовке и повышению квалификации. Также на предприятии организовано обучение без отрыва от производства, а также целевое обучение. Подготовка вновь принятых работников производится путем индивидуального обучения непосредственно в подразделении. Создана аттестационная комиссия. По результатам заседания комиссии специалистам предприятия присваивается категория, рабочему персоналу – разряд.

      За 2010 год повысил квалификацию и  прошёл профессиональную подготовку 24 работников.

      Важной  формой работы с кадрами в 2011 году, направленной на совершенствование  подбора, расстановки, использования  персонала, улучшения качественного  состава работников, повышения уровня их профессиональных и специальных  знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности, является оценка (аттестация) руководителей и специалистов. Стремление к объективности при проведении мероприятий по оценке персонала требует использования новых методов в оценке, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня, ориентированных на развитие предприятия, которые способствуют профессиональному росту и развитию сотрудников, повышению отдачи от человеческого капитала, которые позволяют оценить вклад каждого работника в отдельности в улучшение работы и процветание предприятия. Результаты оценки помогут изменить поведение сотрудника, определить скрытые проблемы в деятельности   персонала   предприятия,   выработать стратегию мотивации и развития персонала, усовершенствовать стиль руководства и корпоративную культуру. Накопленная информация поможет формировать программы обучения для развития недостающих и слабо выраженных компетенций и анализировать уровень удовлетворенности персонала на рабочем месте. Решения аттестационных комиссий учитываются администрацией предприятия при расстановке кадров, включении в резерв на выдвижение на более ответственную работу, повышении квалификационного уровня, повышении должностного оклада и т.д.

      Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой численностью по участкам, бригадам и предприятию в целом.

      Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ по участку, цеху сравниваются средне тарифные  разряды работ и рабочих.

      Сравнение среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти  работы, дает возможность судить о  том, насколько правильно подобраны  и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планирует ли планируется их заработная плата.

   Анализ  соответствия выполняемой работы квалификации рабочих проводится на основе сравнения  среднего разряда работ со средним  разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

   Средний разряд работ по изделию g определяется по формуле: 

где Р_М – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента;

        К_М – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

        К_Б – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

        К_СРg - средний тарифный коэффициент работ по g изделию, который определяется как средневзвешенная по трудоемкости работ соответствующего разряда, т. е.: 

где, J – индекс соответствующего разряда (J - 1–6 при 6-разрядной тарифной сетке);

       K_J – тарифный коэффициент работ J-го разряда;

      T_Jg– трудоемкость работ J разряда по g изделию.

Средний разряд рабочих определяется по формуле: 

где, К_ср.ч – средний тарифный коэффициент рабочих, который определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина, т. с.:

где, Ч_J – число рабочих соответствующих разрядов.

    Для сравнения среднего разряда работ  и среднего разряда рабочих будем  использовать данные таблицы 1.