Анализ персонала предприятия

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Создавшаяся в нашей стране  ситуация, связанная с изменением  экономической и политической  систем, одновременно несет как  большие возможности, так и  серьезные угрозы для каждой  личности, устойчивости её существования,  вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.  Поэтому необходимо обеспечить преобразования, и подготовить управленцев работать по-новому.

   Главная цель курсовой работы- это провести анализ трудовых ресурсов предприятия, их обеспеченности и полноты использования.

   Основные  задачи:

• изучить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
• оценить экстенсивность, интенсивность  и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
• выявить резервы более полного и эффективного их использования.

     Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятия и главным источником роста его дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

    Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

1 Значение и задачи  анализа использования  персонала предприятия 
 

      Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. На современном этапе экономики мало отвечать на вопрос, как выполнено задание трудовым  коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда  произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

    Правильная  оценка хозяйственной деятельности позволяет установить  наиболее действительное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить  имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

    Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих в отношениях с юридическим лицом, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

    В процессе анализа трудовые ресурсы  решают следующие задачи:

• оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;
• изучается качественное использование трудовых ресурсов в процессе производства;
• осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
• измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
• определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
• количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
• исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;
• производится факторный анализ фонда заработной платы;
• обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

         Трудовые ресурсы можно проанализировать по следующим основным объектам, которые показаны на рисунке 1.  

   

    

    

    
 

    
 
 

    

  

    
 

    

  

    
 

    
 
 

  Рисунок 1 – Основные объекты анализа трудовых ресурсов 

    На основании данного рисунка можно сделать вывод, что трудовые ресурсы можно охарактеризовать по трем основным параметрам: обеспеченность трудовыми ресурсами, качество использования и оплата труда. А для более полного их раскрытия  анализируются их составляющие.  

    Источниками информации для анализа использования  трудовых ресурсов служит: бизнес- план предприятия (раздел «Труд»), отчет  по труду (форма №1-т статистической отчетности), отчет о затратах на  производство и реализацию продукции (форма №5-з статистической отчетности), статистическая отчетность отдела кадров о движении работников, штатное расписание предприятия, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, связанных с учетом использования рабочего времени, выполнение норм выработки, внедрения мероприятий научно- технического прогресса и другие источники информации в зависимости от поставленных целей и задач аналитики.

    Для рассмотрения системы управления персоналом будем использовать открытое акционерное  общество «Машпищепрод».

    Краткая справка о предприятии и его деятельности.

    Открытое  акционерное общество создано приказом Минского областного комитета по управлению государственным имуществом и приватизации от 27 декабря 1999 года № 9.

    В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь № 460 от 24 августа 2000 года ОАО "Машпищепрод" включено в состав концерна "Белгоспищепром".

    Учредителем предприятия является Минский областной  комитет по управлению государственным  имуществом и приватизации.

    Уставный фонда в долях:

• государство - 96,68%;
• прочие участники -3,32%.

    Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

•   переработка картофеля и выпуск картофелепродуктов - 70% в структуре;
•   производство машин для обработки пищевых продуктов - 20% в       структуре;
•   производство ржаного солода - 10% в структуре.

    Целью деятельности общества является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

    Организационная структура ОАО «Машпищепрод»  имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков. Организационно-штатная структура состоит из аппарата управления, производственного персонала и непромышленного персонала. К аппарату управления относятся дирекция, главные специалисты, руководители и специалисты структурных подразделений администрации; к производственному персоналу – руководители и специалисты производственных подразделений, охраны, производственной лаборатории, руководители и специалисты, осуществляющие ремонтно-строительные работы; к непромышленному персоналу – работники столовой.

    Организационная структура ОАО «Машпищепрод»  представляет собой традиционное сочетание  линейной и функциональной структур. Основой такой структуры являются линейные подразделения, которые осуществляют на предприятии основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе – кадры, коммерческое бюро, бухгалтерия, планово-экономический сектор и так далее.

    Просмотреть организационную структуру предприятия  можно в приложении А.

    Основные  концепции развития персонала на ОАО «Машпищепроде»:

• своевременное и непрерывное обеспечение соответствия  сотрудников требованиям   своих  рабочих   мест.  Постоянное  обучение   перспективных   и инициативных сотрудников предприятия является важной задачей руководителя любого уровня;
• ориентация на стратегические задачи предприятия. Сотрудники оказывают влияние на определение целей предприятия. Их работа становится успешной на основе согласования  целей.  В достижении поставленных целей  центральное место занимает команда компетентных сотрудников;
• долгосрочная безопасность предприятия и рабочих мест, развитие человеческих ресурсов.  Развитие персонала  и  планирование карьеры ориентируется,  прежде всего,   на   квалификацию  сотрудников   и   их   вклад  в развитие предприятия;
• поддержание и повышение способностей к результативной работе. Поддержание наших знаний на высоком уровне, чтобы быть готовыми к дальнейшему развитию и способными к инновациям;
• выявление и использование потенциальных резервов сотрудников. Уважение своеобразия и индивидуальности  личности,  каждый сотрудник имеет возможность полностью раскрыть свой   творческий  потенциал. Каждый сотрудник имеет право на карьерный рост внутри предприятия, адекватный его способностям и умениям.
• совместная работа в одной команде. Командный успех есть больше, чем сумма успехов каждого в отдельности члена команды. Приветствуется обмен идеями и предложениями, способными повысить качество нашей продукции и услуг.
• всестороннее деловое  общение,   включая клиентов,   поставщиков,   на всех уровнях управления, групповая работа. Основой совместной работы на нашем предприятии является открытое общение.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ обеспеченности  предприятия персоналом  по количественным  и качественным  параметрам 
 

    Одним из основных ресурсов предприятия являются трудовые ресурсы.

    Поэтому каждое предприятие стремится более  полно и обширно проанализировать данный вид ресурсов. Для этого  в первую очередь нужно определить обеспеченность  предприятия персоналом по количественным  и качественным параметрам.

    Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется следующими показателями:

• списочная численность работников;
• явочная численность работников;
• среднесписочная численность работников за месяц, квартал, год.

    Списочная численность работников – это численность работников списочного состава на определённое число  с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

    В списочный состав не включаются:

• рабочие, привлеченные для выполнения разовых работ;
• работники, принятые на работу по совместительству с других организаций;
• безработные, привлекаемые на общественные работы;
• работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет организации.

    Также, для определения величины средней  заработной платы по организации, из численности работников списочного состава, как правило, исключаются следующие категории работников:

• находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;
• находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;
• находящиеся под следствием до решения суда.

      Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

    Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.