Анализ мотивации труда

 

 

Примечания:

1. размер тарифной ставки (оклада) первого тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы;
2. тарифные ставки (оклады) других разрядов и групп определяются умножением тарифной ставки (оклада) первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и группы тарифных коэффициентов;
3. каждому, со второго по одиннадцатый, тарифному разряду соответствует две группы, а с двенадцатого по пятнадцатый – три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп по каждому тарифному разряду устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Установление в организациях, в учреждениях, в организациях конкретных размеров фиксированных тарифных ставок (окладов) рабочим одного разряда осуществляется с учетом результатов их работы.

Отраслевая  дифференциация и дифференциация оплаты согласно условиям труда осуществляется с помощью коэффициентов соотношения  к минимальной заработной плате  минимальных тарифных ставок по отраслям народного хозяйства.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности  рассчитать заработок того или иного  работника. Возникает необходимость  их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию  выполняют формы и системы  оплаты труда.

Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение  которых работник занят в производстве. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (Рисунок 2).

При сдельной форме оплата труда  осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых  работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности  выполнять работу соответствующей  сложности. Основными условиями  применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника и поддающихся  точному учету, а также необходимость  стимулирования увеличения выпуска  продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

 

Рисунок 2-Организационно-технические условия производства.

 

 

 

 

 

 

 

Сдельная оплата труда может  быть индивидуальной – заработная плата определяется путём умножения  сдельной расценки на объём выполненной  работы, и бригадной – норма  выработки устанавливается на бригаду  в целом. Бригадный сдельный заработок  распределяется между членами бригады  с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового  вклада.

Сдельная оплата труда имеет  свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p):

 

                                                         (5)

 

Расценка определяется делением почасовой  тарифной ставки на норму выработки  или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе  заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

 

                                                                                         (6)

 

где s – почасовая тарифная ставка;

t – фактически отработанное количество часов этим рабочим;

kвн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

 

                                                                                      (7)

 

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

 

                                                                 (8)

 

Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

Оплата за фактически отработанное время с учётом квалификации работника  вне прямой зависимости от выполненной  работы называется повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

За отработанное время обычно принимают  календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном  окладе), час (при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда  бывает простая, повременно-премиальная  и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):

 

                                                                                                            (9)

 

Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления  оклада на количество по графику и  умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника  эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (sּt) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей. В организациях разрабатываются ооложения о премировании. Руководители организаций, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

 

                                                                                      (10)

 

При применении повременно-премиальной  системы с использованием нормированных  заданий заработок может состоять из трёх частей:

1. повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда;
2. дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;
3. премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной  системы является система оплаты труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых носит стабильный характер.

Вообще повременная система  оплаты труда применяется в тех  случаях, когда:

1. частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки,
2. нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).

Как правило, уровень оплаты труда  при сдельной форме выше, чем при  повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

В рассматриваемой организации действует положение «Об оплате труда рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих на коллективном подряде», которое введено с 1.02.98г.

Согласно данному положению гарантированная часть заработка начисляется в соответствии с должностными окладами, согласно штатному расписанию (Приложение Б).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Фонд  заработной платы организации необходим  для принятия правильного управленческого  решения. С помощью анализа фонда  заработной платы выявляются резервы  для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда. 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Под общ. ред. д. э. н., профессора Л.Л. Ермолович. - Мн: ООО «Интерпрессервис» УП «Экоперспектива», 2000. – 580с.
2. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Алексеенко, Л. Ф., Заикин, А. Н., Локтев, В. Г. и др. /Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. – 400 с.
3. Теория анализа хозяйственной деятельности [Текст]: учебник/ под общ. ред.В. В. Осмоловского. – Мн.: Выс. шк., 2000. – 357с.
4. Ильин, А.И. Планирование на предприятии [Текст] : учебное пособие. Тактическое планирование/ под общ. ред. А.И. Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – 643с.
5. Калина, А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности) [Текст] : учебно-методическое пособие/ А. В. Калинина– К.:МАУП, 1997. – 235с.
6. Ковалев, В.В., Волкова, О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник/  В. В. Ковалев, О. Н. Волкова. – М.: «Проспект», 2000. – 358с.
7. Кравченко, Л.И. Анализ финансового состояния предприятия [Текст] : учебник/ Л. И. Кравченко – Мн.: ПКФ «Экаунт», 1994. – 365с.
8. Рофе, А. И. Экономика и социология труда. Институт экономики и права/ А. И. Рофе. - М.: МИК, 1996. – 186 с.
9. Русак, Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъектов хозяйствования [Текст]: справочное пособие/ Н. А. Русак, В. А. Русак. – Мн.: Выс. шк., 1997. – 475с.
10. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия[Текст] : учебник/ Г. В. Савицкая. - Издание 7-е, перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 704с.

   

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Положение «О премировании работников ООО»Комбинат коммунальных организаций»

Виды доплат и надбавок	Размер
Доплаты
За совмещение профессий (должностей)	Доплаты одному работнику максимальными  размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам замещенных работников
За расширение зоны обслуживания или  учеличение объема работ	Доплаты одному работнику максимальными  размерами не ограничиваются, и определяются наличием полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли  бы выплачиваться при условии  нормативной численности работников
За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	До 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника
За работу в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и  особо вредных условиях труда	За работу в тяжелых и вредных  условиях труда – до 12%, за работу в особо тяжелых и особо  вредных условиях труда – до 24% тарифной ставки (должностного оклада)
За интенсивность труда работников	До 12% тарифной ставки
За работу в ночное время	До 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в это  время
За период освоения новых норм трудовых затрат	Повышение сдельных расценок до 20%, повышение  тарифных ставок до 10%
За руководство бригадой (бригадиру, не освобожденному от основной работы)	Доплата дифференцируется в зависимости  от количества работников в бригаде (до 10, более 10, более 25 человек). Конкретно  размер доплат определяется отраслевыми (региональными) соглашениями в зависимости  от размера ставки разряда, присвоенного бригадиру. Звеньевому, если численность  звена превышает 5 человек, устанавливается  доплата в размере до 50% соответствующей  доплаты бригадиру
Надбавки
За высокое профессиональное мастерство	Дифференциальные надбавки к тарифным ставкам работников: III разряд – до 12% IV разряд – до 16% V разряд – до 20% VI и выше разряд –  до 24%
За классность водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов	Водителям 2-го класса – 10%, 1-го класса – 25% установленной тарифной ставки за отработанное рабочее время водителем
За высокие достижения в труде	До 50% должностного оклада
За выполнение особо важной работы на определенный срок	До 50% должностного оклада