Анализ мотивации труда

Для многих организаций, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. В этой части вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и  рационально используется рабочее  время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических  показателей. Поэтому анализ использования  рабочего времени является составной  частью аналитической работы в промышленной организации.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и  человеко-дни. Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

Разница между плановым фондом рабочего времени и фактическим - это сверхплановые потери, или целодневные или внутрисменные. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции  зависит от роста затрат рабочего времени – экстенсивного фактора, а также от интенсивного фактора – повышения производительности труда. Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда  применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1. степень выполнения задания по росту производительности труда;

2. факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

3. резервы роста производительности труда и мероприятия по их

использованию.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим, величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих, от удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала , а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Показатель "трудоемкость" является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости.

 

 

 

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО «КОМБИНАТ              КОММУНАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

2. 1 Характеристика ООО «Комбинат коммунальных организаций»

 

 

ООО «Комбинат коммунальных организаций» создан с целью обслуживания коммунального хозяйства района «Х» и получения прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, коллективных, государственных и иных предприятий, учреждений и организаций в производимой продукции и товарах, выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности. Предметом деятельности комбината является санитарная очистка территории района, сбор и удаление твердых бытовых отходов, ремонт и изготовление мусоросборников, ремонт, содержание автомобильных дорог, тротуаров, внутриквартальных дорог и отмосток, строительство, ремонт и содержание ливневой канализации, производство строительных, ремонтных и реставрационных работ, производство и реализация оптом и в розницу продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, в том числе стройматериалов, ремонт, техническое и сервисное обслуживание автотранспортных средств, выполнение внутренних и международных перевозок пассажиров, грузов автомобильным, железнодорожным, речным, морским либо воздушным транспортом, торговля автотехникой с правом выписки справок-счетов, организация и проведение спортивных, зрелищных и концертных мероприятий, организация общественного питания, осуществление других видов деятельности, не запрещенных законом и отвечающих уставным целям.

Имущество Комбината составляют основные фонды, оборотные средства и другие ценности, стоимость которых отражается в  самостоятельном балансе комбината.

Основным  обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности Комбината является прибыль. Комбинат самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимые работы, услуги и из необходимости обеспечения производственного и социального развития, повышения доходов. Основу планов составляют договоры, заключенные с заказчиком и поставщиками материально-технических ресурсов. Комбинат самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, используя государственные тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом результатов работы Комбината. Комбинат выполняет работы на договорной основе в порядке, определенном законодательными актами. Комбинат реализует выполненные работы и предоставленные услуги, собственное имущество, иные материальные ценности по ценам и тарифам, которые устанавливает самостоятельно, либо по договорным ценам, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формируемые в соответствии с ценами мирового рынка.

 

 

2. 1 Анализ фонда заработной платы ООО «Комбинат коммунальных организаций»

 

Система мотивации на уровне организации должна базироваться на определенных требованиях. Основными из них являются предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда. Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех. Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда. Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников. Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации. Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

 Кроме  общепринятой классификации методов  мотивации (Рисунок1) их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние – вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная  плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию  на предприятии результативной при  функционировании последней как  системы, которая базируется на таких  основных принципах:

1. коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы,
2. обоснованная система оценки работ и определение объёма последних,
3. хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодиче-ский пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

 

Рисунок 1-Классификая методов мотивации  труда.

 

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

        

Экономические (косвенные)

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование  жильем, транспортом и т.п.

 

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики  Охрана труда Программы повышения качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений  на более высоком уровне

 

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда в организации.

На рассматриваемом  Комбинате премирование работников организации производится согласно соответствующему Положению, согласованному с профсоюзным комитетом (Приложение А).

На Комбинате  действует также Положение «О выплате надбавок за высокие достижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с 1.02.1998 г. Данное Положение разработано в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности и ответственности за своевременное и качественное выполнение работ.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников – членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

Действующим законодательством определено, что оплата труда каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Государство осуществляет регулирование  оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

Организация оплаты труда в организациях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Организациям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель организации самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

Тарифная  система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ  и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой  формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

Тарифная  сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

С 2003 года введена единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов по оплате труда работников государственных организаций. Она состоит из 29 тарифных разрядов, которые распространяются на всех работников организации (руководителей, специалистов, служащих, рабочих), с диапазоном тарифных коэффициентов 1:13,8. Параметры этой сетки относительно оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям приведены в Таблице 1.

Таблица 1-Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим профессиям и должностям.

 

Тарифные разряды	Тарифные  коэффициенты		Тарифные разряды	Тарифные  коэффициенты
	1 группа	2 группа		1 группа	2 группа	3 группа
1	1	1	9	2.26	2.16	-
2	1.12	1.06	10	2.49	2.37	-
3	1.25	1.18	11	2.74	2.61	-
4	1.39	1.32	12	3.01	2.92	2.83
5	1.54	1.47	13	3.31	3.21	3.11
6	1.70	1.62	14	3.64	3.53	3.42
7	1.87	1.78	15	4.01	3.88	3.76
8	2.06	1.96