Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии НГДУ "Ямашнефть"

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники[4].

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков[5].

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности[6].

На структуру ППП влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2 Трудовые ресурсы и их состав

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) яв­ляется главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эф­фективности использования которого во многом зависят результа­ты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Чело­веческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавоч­ный, продукт в форме прибыли.

Персонал предприятия имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

Структурная характеристика персонала предприятия опре­деляется составом и количественным соотношением отдельных ка­тегорий и групп работников предприятия. В зависимости от вы­полняемых функций работники производственного предприятия разделяются на:

- промышленно-производственный персонал, который непосред­ственно участвует в процессе производства промышленной продук­ции, а также руководит им;

-  непромышленный персонал, который не связан прямо с вы­пуском продукции.

К непромышленному персоналу относятся работники жилищ­но-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и лечебно-сани­тарных учреждений и т.п., состоящих на балансе предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабо­чим относятся лица, непосредственно занятые созданием матери­альных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории ра­ботающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе опреде­ляется классификатором профессий рабочих, должностей и тариф­ных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение обще­российского государственного стандарта. К руководителям отно­сятся работники, занимающие должности руководителей предпри­ятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразде­лениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инже­нер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техни­ческими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и дру­гими аналогичными видами деятельности. К собственно служа­щим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформ­ление документации, учет и контроль, хозяйственное обслужива­ние и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроиз­водители, учетчики, чертежники и работники всех видов охраны).

В зависимости от характера трудовой деятельности кад­ры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессиональ­ного и квалификационного разделения труда. При этом под про­фессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, тре­бующий определенных теоретических знаний и практических на­выков, а под специальностью — вид деятельности в пределах про­фессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков[7].

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рам­ках одной и той же профессии. Например, экономисты (профес­сия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.п. Работники каждой профес­сии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. сте­пенью овладения работниками той или иной профессией или спе­циальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одно­временно и показатели, характеризующие степень сложности ра­бот.

Движение рабочей силы – изменение списочной численности работников вследствие приема и увольнения с работы. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса[8]:

                                           ,                                         (1.2.1)

где Тк- численность на конец периода,

       Тн- численность на начало периода,

       Тпр- численность принятых работников,

       Твыб- численность выбывших работников.

Профессионально-квалификационная структура служащих фир­мы находит отражение в штатном расписании — документе, еже­годно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей слу­жащих с указанием разряда (категории) работ и должностного ок­лада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соот­ветствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор най­ма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на рабо­ту на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замеще­ния отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на рабо­ту на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

1.3 Методика анализа использования трудовыхресурсов

Трудовые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений.Цель анализа использования трудовых ресурсов — поиск резервов повышения производительности труда работников, определение оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и рациональной загруженности работников предприятия.Анализ трудовых ресурсов начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. Для этого анализируют состав и структуру работников по численности. Сопоставление данных по численности по различным категориям дает представление о степени обоснованности количественного соотношения между ними.Важным направлением анализа является также оценка уровня квалификации рабочей силы. Качественным показателем, характеризующим использование рабочей силы, является уровень производительности труда. Об эффективности использования труда принято судить по следующим показателям: темп роста производительности труда; фондовооруженность и ее изменение; доля прироста чистой или товарной продукции за счет роста производительности труда; показатель экономии живого труда и др.Средняя выработка на одного работающего зависит от соотношения работающих и производительности труда одного рабочего. Влияние этого фактора определяют с помощью удлинения модели и метода цепной подстановки.Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченного в единицу времени, квалификацией труда, а также уровнем механизации и автоматизации производства.Кадровый потенциал играет главную роль в решении научно-технических организационных и экономических задач по достижению запланированных результатов хозяйствования. Уровень обеспеченности предприятия рабочей силой и ее рациональное использование в значительной мере определяют организационно-технический уровень производства, характеризуют степень использования техники и технологии, предметов труда, обеспечивают высокую конкурентоспособность и финансовую стабильность предприятия.Для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы.Цель анализа производительности (продуктивности) труда — установление оптимальной меры труда каждого работника и соответствующей его оплаты, а также поиск резервов повышения производительности труда.Для этого исследуют трудовой процесс путем расчленения его на составляющие; изучают все факторы, влияющие на затраты труда; проектируют более совершенный состав операций и методы их выполнения; разрабатывают мероприятия по улучшению обслуживания рабочего места; рассчитывают время на выполнение работы; внедряют нормы в производство и т. д.Основными показателями, которые рассматриваются в ходе проведения анализа производительности труда, являются интенсивность труда и средняя выработка, приходящаяся на одного работающего.Интенсивность труда характеризуется количеством труда, затраченного в единицу времени, квалификацией труда, а также уровнем механизации и автоматизации производственного процесса.Средняя выработка, приходящаяся на одного работающего, зависит от соотношения работающих и производительности труда одного рабочего. Влияние этого показателя определяют с помощью удлинения модели и метода цепной подстановки.Важнейшими резервами роста часовой и среднечасовой производительности труда являются такие факторы, как повышение квалификации кадров, оптимальное соотношение основных и вспомогательных рабочих, совмещение профессий, эффективная организация заработной платы с учетом мотивации и т. д.При анализе расходов на оплату труда рассматриваются средства, включенные в состав себестоимости (фонд оплаты труда — ФОТ), и средства, отчисляемые от чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.Прежде чем начать анализ, изучают обоснованность средств на оплату труда в целом и по категориям работников. При оценке обоснованности ФОТ учитывают показатель соотношения темпов прироста заработной платы и производительности труда. Необходимо также учитывать, что в плановом периоде следует закладывать опережение темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты. Этот коэффициент определяется путем деления индекса роста производительности труда на индекс роста средней заработной платы.Далее определяют состав ФОТ и причины его изменения. Затем изучают выполнение плана использования ФОТ, определяют абсолютную экономию и перерасход ФОТ в целом и по категориям. Определяют также наличие относительной экономии или перерасхода ФОТ.Средства на оплату труда следует оценивать во взаимосвязи с анализом выпуска и реализации готовой продукции и анализом прибыли.

Глава 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ НГДУ «Ямашнефть»

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия

НГДУ «Ямашнефть» является одним из структурных подразделений  «Татнефть». Основу деятельности НГДУ составляет добыча, подготовка и первичная переработка нефти. В соответствии с предметом и целью своей деятельности НГДУ осуществляет  сбор, подготовку, транспорт нефти и газа; проектирование производств и объектов нефтяной и газовой промышленности; строительство, эксплуатацию объектов нефтяной и газовой промышленности; разрабатывает и осуществляет мероприятия по охране природы и окружающей следы.

Основной целью деятельности НГДУ является получение прибыли.

Основными видами деятельности НГДУ являются:

             поиск   и   разведка,   контроль за бурение   и   разработка   нефтегазовых   и битумных        месторождений,                  а        также        месторождений общераспространенных полезных ископаемых, пресных и минеральных подземных вод;

             добыча нефти,    газа,    битумов,    пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, переработка и реализация;

             контроль за  строительство м   объектов    производственного    назначения    и социальной   сферы,   проектирование,   строительно-монтажные, пуско-наладочные,   ремонтные      работы   на   всех   видах   оборудования   и инженерных сетях;

             проведение научно-исследовательских и проектно-изыскательных работ;

             проектирование,    строительство    и    эксплуатация    местных, магистральных и международных линий связи;

             производство    топографо-геофизических    и    картографических работ, геоэкологических исследований, осуществление природоохранных мероприятий и др.

Основными задачами нефтегазодобывающего управления являются: безусловное выполнение установленных планов и заданий; обеспечение высоких темпов роста добычи нефти и газа в соответствии с установленными техническими требованиями; повышение эффективности всего производства путем рациональной разработки нефтегазовых месторождений в соответствии с утвержденными проектами (технологическими схемами), всемерного использования эксплуатационного фонда скважин; совершенствование технологии добычи нефти, повышение производительности труда; соблюдение требований охраны недр; руководство деятельностью подведомственных предприятий и организаций и обеспечение их рентабельной работы.