Также для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели как объем производства, выручка, сумма валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы. Дополнительные резервы использования фонда заработной платы на предприятии выявляются за счет сокращения целодневных, внутрисменных потерь рабочего времени, снижения запасов готовой продукции на складе.  На исследуемом предприятии резервами повышения эффективности использования фонда заработной платы будут рост производительности труда, соответственно рост объемов производства и выручки на 1 рубль заработной платы, сокращение внутрисменных простоев. При этом должен сохраняться опережающий  рост производительности труда  над ростом заработной платы.  

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, КАК КРИТЕРИЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

     Под резервами использования фонда  заработной платы следует понимать имеющиеся на предприятии, но не используемые возможности экономии средств на оплату труда за счет наилучшего использования всех факторов роста заработной платы. Резервы могут быть различных видов: неиспользованные, текущие, внутренние, внешние, явные, скрытые и др. Для определения их величин в анализе используется ряд способов прямого счета, сравнения и др.  Резервы можно подразделить на резервы снижения трудоемкости продукции, резервы использования совокупного рабочего времени, фонда заработной платы. Так как показатели оплаты труда тесно взаимосвязаны с показателями трудовых ресурсов предприятия, то важное значение имеют показатели использования рабочего времени, показатели производительности труда.

     На  основании изученных нормативно-правовых документов, регулируемых отношения в сфере оплаты труда, и материалов ОДО «Торнефть» можно сделать следующие выводы:

     1.Труд  работающих является необходимой  составной частью процесса производства, потребления и распределения  созданного продукта.   И как  экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой – средством материального стимулирования повышения эффективности производства.  Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами  и максимальными размерами не ограничиваются. Действующие в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда позволяют нанимателю, исходя из специфики производства, выбрать наиболее приемлемые, позволяющие обеспечить заинтересованность работников в результатах своего труда, увеличении производительности труда и улучшении качества выпускаемой продукции (работ, услуг).

     2. Согласно проведенного анализа  фонда заработной платы ОДО «Торнефть» рост фонда заработной платы по сравнению с предыдущим годом составил 40649 тыс. руб. или 115,5%, по сравнению с плановым показателем фонд заработной платы в 2005 году снизился на 1993 тыс. руб. Значительные изменения в структуре фонда заработной платы произошли по заработной плате, начисленной за выполненную работу и отработанное время (рост составил 13,6%) Это произошло за счет изменения удельного веса заработной платы по тарифным ставкам и должностным окладам на 19,3% и заработной платы работников несписочного состава на  0,8%. Удельный вес заработной платы по сдельным расценкам в фонде заработной платы снизился по сравнению с предыдущим годом на 6,5%.  Удельный вес поощрительных выплат в фонде заработной платы снизился по сравнению с предыдущим годом на 7,8% Это вызвано снижением премий и вознаграждений на 11,1% и одновременным ростом надбавок и доплат на 3,3%. Удельный вес в фонде заработной платы выплат стимулирующего характера и выплат за счет прибыли снизился, а выплат компенсирующего характера и выплат за неотработанное время почти не изменился. Удельный вес выплат за счет прибыли в общем фонде заработной платы чрезвычайно низок, по сравнению с прошлым годом уменьшился на 6,4%.

     3.На  основании произведенного анализа  формирования средств на оплату  труда, включаемых в себестоимость продукции, можно сделать вывод, что снижение расходов на оплату труда в сумме 1993 тыс. руб. произошло за счет уменьшения оплаты труда служащих на 2200 тыс. руб. и уменьшения оплаты труда работников неосновной деятельности и совместителей на 4660 тыс. руб., а вот оплата труда рабочих увеличилась. При этом увеличение оплаты труда рабочих связано с ростом постоянной части расходов на оплату труда на 13849 тыс. руб., в основном за счет изменения оплаты труда по тарифным ставкам на 10837 тыс. руб. А вот изменение в переменной части оплаты труда вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции и в значительной части уменьшением объема производства продукции и уменьшением прямой оплаты труда за единицу продукции. Невыполнение плана по производству продукции связано с отсутствием необходимого количества сырья. Изменения в постоянной части оплаты труда на 13849 тыс. руб. произошли за счет  изменения оплаты труда по тарифным ставкам на 10837 тыс. руб.        

     Учитывая, что отклонения фактических показателей от плановых по многим статьям значительные, можно сделать вывод, что при планировании фонда заработной платы работниками планового отдела были учтены не все факторы и показатели, влияющие на размер фонда заработной платы.

     4. Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что в отчетном периоде значительно увеличились выплаты заработной платы по тарифным ставкам и окладам, по сравнению с прошлым годом на 156,2% а процент выполнения плана составил 128,8%.  Значительное увеличение произошло по заработной плате работников несписочного состава (198,6%) и совместителей (636,3%). Процент выполнения плана по заработной плате работников несписочного состава составил 199,3%, а по  заработной плате совместителей 438,8%. Это связано с тем, что в течение 2005 года на предприятие на условиях совместительства было принято 16 человек для обслуживания вспомогательных производств, планирование которых не предусматривалось. Выполнение плана по премированию за производственные результаты составило 10,2% в связи с отсутствием текущего премирования в течение года.  Но в тоже время производились разовые выплаты премиального вознаграждения за счет прибыли предприятия в сумме 17956 тыс. руб., что на 24,4% превышает показатель прошлого года. Значительный вес в фонде заработной платы предприятия занимают различного рода доплаты (за классность, за руководство бригадой, за совмещение профессий, профессиональное мастерство, за ученую степень, за экономию горюче-смазочных материалов). В отчетном году эти выплаты составили 41460 тыс. руб., что на 51,9% превышает показатель предыдущего года и на 25,6% планируемый показатель. Заработная плата всех категорий персонала по сравнению с прошлым годом возросла. Так рост заработной платы промышленно-производственного персонала составил 114,5%, в том числе рабочих 121,8%, служащих 100,1%.  Так же на 114,5% увеличилась заработная плата непромышленного персонала. В структуре фонда заработной платы по категориям работников значительных изменений нет. Так удельный вес заработной платы промышленно-производственного персонала в отчетном году составил 47,1%, а в предыдущем 47,5%, изменений произошло за счет уменьшения удельного веса заработной платы служащих. Уменьшение заработной платы по сравнению с запланированной величиной произошло по заработной плате руководителей и специалистов. Так выполнение плана составило соответственно 98,7% и 93,8%. Экономия по фонду заработной платы руководителей составила 160 тыс. руб., специалистов – 2040 тыс. руб., это произошло за счет снижения численности.

     5.На  предприятии был запланирован  опережающий рост темпов производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Но, фактически в отчетном году  индекс средней заработной платы составил 0,99 и индекс производительности труда 0,64, соответственно коэффициент отставания составил 0,65. Снижение производительности труда привело к перерасходу фонда заработной платы в сумме 107113 тыс. руб. Сложившаяся ситуация отрицательно характеризует деятельность изучаемого предприятия. Так как по сравнению с предыдущим годом наблюдается рост среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы при одновременном спаде объемов производства.

     На  основании проведенного исследования руководству предприятия ОДО «Торнефть» рекомендуется принять все меры для обеспечения роста объемов производства продукции (работ, услуг) при одновременном росте производительности труда.  Также более тщательно необходимо осуществлять планирование на предприятии. Планирование фонда заработной  платы  должно обеспечить рост производительности труда и развитие производства на основе материальной заинтересованности работников; повышение материального благосостояния  трудящихся; правильное соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы. Работникам бухгалтерии ОДО «Торнефть» следует больше внимания уделять правильности и полноте  документального учета заработной платы, правильности определения налогооблагаемой базы при исчислении налогов и платежей из фонда заработной платы, правильности отнесения  заработной платы на себестоимость продукции (работ, услуг). Должен быть организован контроль за численностью персонала и использованием рабочего времени; правильным документальным оформлением выработки рабочих-сдельщиков и других работников; использованием фонда заработной платы и выплатой премий; составлением отчетности по труду и заработной плате.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области  оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

           Деятельность исследуемого предприятия осуществляется в соответствии с Законом «О бухгалтерском учете и отчетности» и нормативно-правовым актам Республики Беларусь. Совокупность приемов и способов ведения бухгалтерского учета закреплена в учетной политике.

     Для предприятия ОДО «Торнефть» наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития, используя возможности проведения кадровой политики на предприятии. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;
2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;
3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;
4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.    

           Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в  определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала.

     Фонд  заработной платы является важнейшим показателем производства в рыночной экономике, без которого невозможна деятельность  предприятия. Поэтому эффективное использование трудовых ресурсов ведет к достижению конечной цели любого предприятия - получению прибыли. Одним из важных путей обеспечения стабильности экономического положения предприятия в условиях перехода к рыночной экономике является также сокращение издержек производства и обращения и особенно затрат живого труда на единицу продукции при более полном учете и удовлетворении потребностей работника по содержательности, условиям и оплате труда.

     На  фонд зарплаты оказывает влияние  численность работников. Здесь можно  предложить, например, сократить численность  административно-управленческого персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд зарплаты административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства со временем окупят себя.

     Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

     На  предприятии достаточно хорошо осуществляется учет численности работников и контроль использования рабочего времени. Для  облегчения работы бухгалтера при начислении отпускных, пособий по нетрудоспособности и т.д., используется ведение лицевых счетов на каждого работника, так как они содержат полную информацию о заработке работника за весь отчетный период и не требуют выборок.