Збереження та розвиток трудового потенціалу в Україні

                          спрямованість особистості (система стосунків з навколишньою дійсністю, що виражається через мотиви поведінки, потреби, почуття, інтереси особистості);

                          можливості особистості (психологічні передумови успішності її професійної діяльності, виразником яких виступають здібності);

                          психологічні особливості поведінки (стиль), що визначають темперамент і характер.

Спрямованість, як система ставлення особистості до дійсності, складає таку тріаду: стосунки з іншими людьми як членами колективу; ставлення до праці та її результатів, продуктів; ставлення до самого себе. Відповідно до цього виокремлюють спрямованість на взаємодію, ділову спрямованість на завдання й особистісну спрямованість. Сюди можна включити такі параметри :

  якості, що виражають ставлення до роботи: працелюбність, творче ставлення до праці;

  якості, що характеризують загальний стиль поведінки й діяльності: самостійність, енергійність, активність, авторитетність;

  знання: спеціальні знання в галузі професійної діяльності, загальний рівень (кругозір), загальна культура, інформованість про завдання організації та її плани;

  комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність);

  професійні уміння: уміння розв’язувати завдання, працювати з літературою, генерувати ідеї, планувати роботу;

  адміністративно-організаторські уміння: уміння створювати трудову атмосферу, керувати людьми, захищати ідеї, переконувати, працювати з колективом, брати на себе відповідальність;

  якості, які характеризують ставлення до інших: чесність, вихованість, об’єктивність;

  якості, які характеризують ставлення до себе: скромність, впевненість, самовдосконалення, самодостатність.

У цілому ж при складанні портретів особистостей спеціалістів необхідно враховувати такі соціально-психологічні параметри, як конструктивні здібності (особисті якості, що забезпечують успіх у перетворенні навколишньої дійсності, в розвитку особистості і суспільства), до яких відносять оперативно-виконавські (забезпечують енергійні, точні та швидкі дії щодо практичної реалізації задумів) і гностичні (пізнавальні), а також інтерсоціальні (успішна взаємодія з людьми, налагодження контактів, спільних дій), до яких відносять організаторські та комунікативні вміння.

Обидві групи здібностей взаємно переплітаються і їх поділ досить умовний. Показниками рівня їх розвитку є:

       позитивні результати діяльності;

       оригінальність виконання різних видів робіт;

       ступінь подолання несприятливих умов діяльності і зустрічних труднощів;

       швидкість оволодіння новими знаннями й навичками.

Під кутом зору даних соціально-психологічних параметрів вивчаються показники творчої активності особистості.

У процесі продуктивної діяльності творчий потенціал реалізується й нагромаджується у творчій активності особистості. Відповідно, творчий потенціал і творча активність особистості виступають у цьому феноменологічному ряді в парі, доповнюючи одне одного. Творча активність визначається мірою залучення особистості до перетворювально-творчої діяльності на основі творчого потенціалу. Вона є умовою виявлення і розвитку творчого потенціалу особи та механізмом реалізації її творчих здібностей.

Творча активність виявляється у трьох категоріальних формах: в особистості як творчому потенціалі у вигляді інтеріоризації, у соціумі як творчому процесі діяльності у вигляді екстеріоризації з метою створення і поширення творчого досвіду і знову в особистісній інтеріоризації як творчому особистісному новоутворенні, набуваючи на основі здобутого творчого та інтелектуального досвіду нової форми особистісного саморозвитку.

Реалізація творчого потенціалу в інноваційній діяльності незмінно пов’язана з механізмом інтелектуальної активності суб’єкта, продуктивністю підсвідомих процесів. Від багатого творчого потенціалу як підсвідомого процесу залежить рівень творчої самореалізації і саморозвитку особистості. Отже, головним джерелом її розвитку є творчий потенціал, який реалізується у творчому зусиллі, а провідним мотивом – прагнення до самоактуалізації і самореалізації. Він не є вродженим, його не можна набути у процесі освіти, як знання, вміння, навички. Від вроджених здібностей психофізіології людини творчий потенціал залежить тільки певною мірою, але його актуальний стан залежить від цінностей самої людини, від її внутрішніх зусиль задля культивування у собі творчої потенції. В результаті своїх творчих зусиль людина може навіть підпорядкувати своїй волі, цілям і планам власну психофізіологічну організацію, свій темперамент.

Потенціал розвитку особистості закладено в ній самій, у її потребах та здібностях, особливо в спрямованих на саморозвиток. Серед умов, що стимулюють розвиток творчих здібностей особистості, виокремлюються такі:

а) ситуації незавершеності або відкритості (на відміну від регламентованих, суворо контрольованих);

б) спонукання до постановки питань;

в) стимулювання відповідальності й незалежності;

г) акцент на самостійних розробках, спостереженнях, почуттях, узагальненнях тощо.

Велика роль у розвитку особистості належить соціальній групі, в якій вона долучається до спільного розв’язання творчих завдань.

Таким чином, творчий потенціал – це передумова для творчого процесу, з одного боку, та його результат – з іншого. І якщо особистість реалізує у своєму житті більше ресурсів, ніж у неї є на певний конкретний проміжок життя, якщо вона висуває перед собою далекі цілі і спрямовує творчі зусилля на втілення власних мрій, то це підвищує її творчий потенціал. Відповідно, таку життєву стратегію можна охарактеризувати як життєтворчість. Якщо ж спостерігається зворотний процес – пасивність, інфантилізм особистості, коли вона не розвиває вроджених задатків, можливостей, здобутих від середовища (освіта, навчання, виховання), не проявляє активності в пошуках застосування власних можливостей і уподобань, то відбувається процес збіднення особистості. Вона поступово стає соціокультурним споживачем, проявляючи творче безсилля.

Висновоки

У курсовій роботі наведено теоретичне обґрунтування і методичне забезпечення вирішення проблеми формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства. Проведені дослідження дозволили виділити такі положення й пропозиції щодо вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу підприємства.

1. Висвітлені різні підходи до визначення сутності трудового потенціалу. Однак останнім часом усе більшого розвитку набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського фактора виробництва, тобто соціально-економічного явища. Проведений категоріальний аналіз показує, що в понятті "трудовий потенціал" як самостійному, відмінному від поняття "трудові ресурси", головним смисловим словом є "потенціал", тобто можливість реалізації чого-небудь. Отже, можна говорити про його накопичення, про величину як ступінь накопичення, про реалізацію.

Трудовий потенціал формується на декількох рівнях, тому виділяють трудові потенціали: окремого працівника, підприємства, суспільства. При переході від трудового потенціалу працівника до характеристики трудового потенціалу підприємства, необхідно враховувати, що останній не є простою арифметичною сумою потенціалів працівників, тут спрацьовує емерджентний ефект.

Формою розвитку і руху трудового потенціалу підприємства є процес відтворення. В умовах трансформації економічної системи докорінно змінюється зміст взаємопов’язаних фаз відтворення трудового потенціалу. За ознакою часу визначено найдавніші фази − формування та використання, інші фази відбуваються одночасно і за своєю сутністю є перехідними від формування до споживання трудового потенціалу.

2. Процес використання трудового потенціалу перебуває під впливом багатьох факторів, які з метою оптимізації даного процесу виявлено, класифіковано відповідно до їх внеску в зростання працевіддачі.

3. Обґрунтування заходів, спрямованих на підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства й управління цими заходами, повинне починатися з аналізу наявної ситуації і визначення кола основних проблем. Проаналізовано зміни, що відбуваються в структурі трудового потенціалу на макро- та мікрорівнях, що викликали погіршення в професійно-кваліфікаційній, демографічній структурах і які стосувалися кількісних характеристик трудового потенціалу. Аналіз показує, що ситуація, яка склалася у сфері трудового потенціалу, вийшла з-під контролю керівництва підприємств. Адміністрація підприємств зовсім не володіє інформацією про стан трудового потенціалу, що природно ускладнює прийняття рішення щодо вдосконалення процесів формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Для визначення трудового потенціалу підприємства необхідні показники, що характеризують всі аспекти трудового потенціалу. Об’єктивно вимірити трудовий потенціал підприємства можна лише шляхом використання системи показників, куди необхідно включити не тільки кількісні, але й якісні показники. Останні розподілено на дві групи: перша – атрибутивні показники, які визначають властивість, можливість, здатність трудового потенціалу; друга − релятивні, які відображають співвідношення між потенціалом і його використанням, а також характеризуються таким комплексним показником, як трудова активність.

4. Удосконалення формування та використання трудового потенціалу підприємства має спиратися на накопичений зарубіжний прогресивний досвід, у першу чергу, це стосується державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування та застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, організації праці працівників підприємства, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом.

5. Для отримання всебічного уявлення про стан трудового потенціалу і вчасного його коректування у процесі змін запропоновано методичний підхід до вдосконалення оцінки трудового потенціалу, який дозволяє оцінити трудовий потенціал підприємства, визначити рівень трудового потенціалу кожного окремого працівника та розробити графічну рейтингову шкалу для розподілу працівників на певні групи відповідно до їхніх трудових можливостей.

6. Важливим фактором підвищення ефективності формування та використання трудового потенціалу підприємства може стати організаційний фактор, тобто вдосконалення організації праці працівників підприємства. При вирішенні цієї проблеми доцільно скористатися теорією реінжинірингу, застосування якої однаково підходить як до бізнес-процесів, так і до інших процесів підприємства, зокрема до процесу використання трудового потенціалу підприємства.

Список використаної літератури

1. Конституція України. - 1996.

2. Кодекс Законів про Працю України від 25.03.2006 р.

3. Гринъова В.М., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / В.М. Гриньова, Шульга Г.Ю. - К.: "Знання", 2010. - 310 с.

4. Економіка праці і срціально-трудові відносини. Навчальний посібник /За ред. В.М.Ковальова. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 256 с.

5. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / За ред. Назарової. - К., 2010. - 573с.

6. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник / За заг. ред. проф. Качана Є. П. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373 с.

7. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / Акіліна О.В., Ільїч Л.М. - К.: Алерта, 2010. - 734с.

8. Василенко Н.Ф. Особливості становлення соціально орієнтованого ринку праці // Актуальні проблеми економіки. -  2004. - № 11(41). – С. 164-170

9. Данилишин Б., Куценко В. Інтелектуальні ресурси в економічному зростанні: шляхи поліпшення їх використання // Економіка України. – 2006. - № 1. – С. 71-79

10. Іляницька О.В. Проблеми безробіття і трудова міграція українців // Актуальні проблеми економіки. -  2005. - № 8(50). – С. 167-172

11. Ткач Р.В. Психологічні особливості творчої активності особистості. - Запоріжжя : В-во ЗДІА, 1999. - 24 с.

12. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навчальний посібник. –               Івано-Франківськ: “Плай”, 2001. - 695 с.

13. Овсянецька Л. Творчий потенціал людини: соціально-психологічна парадигма // Соціальна психологія. - 2004. - № 2 (4). - C.140-145