Збереження та розвиток трудового потенціалу в Україні

Дані процеси багато в чому знижують ефективність використання трудового потенціалу, не сприяючи його сприйнятливості до нововведень, погіршують стан морального й мотиваційного потенціалів працівників.

У моїй роботі запропонована система показників трудового потенціалу підприємства, яка є не просто сукупністю окремих характеристик, а системою взаємозалежних і взаємозумовлених елементів, підпорядкованих усім закономірностям систем, що характеризують, з одного боку, ресурсні можливості персоналу, а з іншого − його потенціал (особливості, можливості) і продуктивність (рис. 3). На думку автора, ця система показників сприятиме вдосконаленню визначення стану трудового потенціалу підприємства.

Особливістю цієї системи показників є те, що останні не мають загальних одиниць виміру, а за деякими показниками такі одиниці зовсім відсутні. Таким чином, застосування тестових методик, методів коефіцієнтів та бальних оцінок, алгоритмів розпізнавання об’єктів у багатовимірному просторі ознак і факторного аналізу стає необхідним.

За допомогою наведених показників можна одержати інформацію про стан трудового потенціалу колективу підприємства в цілому, однак неможливо повно і всебічно досліджувати трудовий потенціал підприємства без оцінки трудового потенціалу кожного працівника.

Рис. 3. Система кількісних і якісних показників трудового потенціалу підприємства

Збереження та відтворення трудового потенціалу повинно здійснюватись за такими напрямками:

- постійне відслідковування визначальних показників стану трудового потенціалу в галузях і регіонах, що дасть можливість їх оцінити і на цій основі розробляти відповідні заходи на державному та регіональному рівнях;

- впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати;

- обґрунтування міжгалузевої, міжкваліфікаційної та міжпосадової диференціації заробітної плати;

- застосування цілеспрямованої, суворо вибіркової підтримки висококваліфікованих трудових колективів та окремих категорій спеціалістів;

- перехід до нової моделі відтворення робочої сили, яка б забезпечила відповідність трудового потенціалу вимогам, пов'язаним з процесом входження України в світовий економічний простір.

У заключенні про особливості відтворення та збереження трудового потенціалу  слід зауважити, що переважна більшість наукових досліджень в галузі відтворення трудового потенціалу й ринку праці лягла в основу розробки таких програм, як Державна та регіональна програми зайнятості; Державна програма соціально-економічного розвитку; програма розвитку підприємництва, довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім'ї, охорони материнства і дитинства; програма "Діти України". Всі ці програми направлені на відтворення якісного трудового потенціалу.

1.2 Компоненти трудового потенціалу та їх показники.

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентноздатність тощо.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не абсолютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації.(рис. 2.1)

Рис.2.1 Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п

2. Кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персоналу оцінюється за формулою:

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників - освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

де Wi- - вага (значимість) 7-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1) Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства. тис. грн..

За методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал:

де Птруд тех. - вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою інтегруються у групи:

- показники професійної компетентності.

- показники творчої активності.

- показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

- показники трудової дисципліни.

- показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (й і, й]) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акумульовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Розділ 2. Сучасний розвиток трудового потенціалу в  Україні.

2.1 Демографічні особливості відтворення трудового потенціалу.

На трудові ресурси істотно впливає своєчасне виявлення тенденцій демографічного розвитку суспільства. Без обліку демографічної ситуації можуть виникнути деформації при формуванні державних планів економічного і соціального розвитку країни.

Від демографічних характеристик працездатного населення (статевої структури, здоров'я, рівня зайнятості) і показників демографічного розвитку (динаміка народжуваності і смертності населення) залежить величина сукупного національного доходу. Це також пов'язано з тим, що демографічний фактор паралельно з іншими соціально-економічними факторами впливає на рівень трудової активності населення.

Зміна чисельності і структури населення за статтю та віком впливає на використання національного доходу, на співвідношення попиту та пропозиції робочої сили. Разом з тим від чисельності і темпів росту населення і розміщення його по території країни залежать можливості і терміни освоєння перспективних економічних районів.

Управління демографічними процесами є об'єктивно необхідним і можливим. Облік особливостей демографічної ситуації в країні, основних тенденцій відтворення населення стає найважливішою умовою правильного соціально-економічного планування. Так, зміни чисельності, складу населення за статтю та віком, його професійного й освітнього рівня, розмірів сім'ї визначають можливий приріст (зниження) трудових ресурсів, обсяг і структуру споживчого попиту.