Заработная плата: сущность, формы и системы

Все нормы  оплаты устанавливаются на уровне организации: собственник формирует федеральную  заработную плату, определяя в локальном  акте системы тарифных ставок (окладов), премий, доплат, надбавок и т. д. Корректируя  вошедшую в российскую экономическую  систему из советской модели экономики  величину минимальной тарифной ставки под названием «минимальная заработная плата», государство на самом деле обязывает собственников организаций  устанавливать не ниже скорректированного уровня только тарифную ставку первого  разряда. Такого регулирования минимальной  заработной платы, какое имеет место  в рыночных экономиках, в России, по существу, нет. Для подавляющего числа собственников организаций корректировка государством величины минимальной заработной платы не играет никакой роли.

Однако  для бюджетного сектора экономики, финансируемого за счет государственных  средств и использующего Единую тарифную сетку, корректировка величины минимальной заработной платы абсолютно  необходима.

Таким образом, корректируя ее величину, государство  приводит оплату труда работников бюджетного сектора экономики в соответствие со своими возможностями. Проделав такую  операцию для себя и в своих  интересах, государство косвенно обязывает  осуществить кое-какие корректировки  и во внебюджетном секторе, особенно в организациях с низким уровнем  заработной платы и высокой долей  тарифной оплаты.[8,стр.71]

Если  учесть, что объем федерального бюджета  на протяжении длительного времени  был достаточно малым, нетрудно понять, что и величины скорректированных  минимальных заработных плат также  были низкими, как и все ставки и, соответственно, заработная плата  бюджетников.

До настоящего времени  еще нет цельной теории об экономически целесообразном применении форм и систем заработной платы в промышленности.  [2, стр.203]

Выбирая определенную форму заработной платы, необходимо стимулировать такое  использование рабочей силы и  техники, которое по своему существу соответствовало бы как интересам  отдельного предприятия, так и интересам  всего народного хозяйства в  целом.

Рабочие процессы, протекающие в рамках отдельного предприятия, значительно отличаются друг от друга не только по своему содержанию, но и по их значению для предприятия. Интересы производства обусловливают  применение каких-то одних качеств  рабочей силы в первую очередь, каких-то других – во – вторую.

Выбор той  или иной системы заработной платы  должен, прежде всего, определяться тем, насколько данная система в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед производством.

Высокий экономический эффект материального  стимулирования может быть достигнут  только в том случае, если известны характер и направленность действия всех этих факторов. А поскольку  они определяются специфическими условиями  производства и труда и не действуют  изолированно друг от друга, то и учитывать  их следует в определенной комбинации в зависимости от их значения и  влияния на рост производства.

Российский  вектор развития теории заработной платы  не совпадает с западным: в передовых  рыночных экономиках изучение ее теоретических  аспектов всегда проводилось с учетом механизма функционирования рынка  труда, у нас же исследования традиционно  концентрировалось на организации  зарплаты, улучшении технического и  тарифного нормирования труда для  реализации принципа распределения  по труду, что отвечало дореформенной  модели хозяйствования. [1, стр. 65]

Согласно  выводам экономической теории (классического, неоклассического и институционального ее направлений) заработная плата –  фонд жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую  силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата  одновременно выступает и как  основной  доход работника, и как  расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов  сторон трудовых отношений и необходимость  их согласования. Главной проблемой  становится определение величины фонда  жизненных средств работника, или цены рабочей силы, и прибыли, получаемой собственником.

Сначала рыночных реформ в России процесс  установления цены на рабочую силу стал децентрализованным: предприятия  самостоятельно определяют ее величину и степень дифференциации. Правительство  же устанавливает нижнюю границу  цены рабочей силы – МРОТ, которая  поэтапно должна быть повышена до прожиточного минимума. Эта тема вызывает острые дискуссии представителей правительства, работодателей и наемных работников. Сроки и порядок доведения  МРОТ до ПМ неоднократно пересматривались. Очередная коррекция произошла  в апреле 2007 года с принятием Федерального закона РФ от 20 апреля 2007 г. № 54- ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда» и другие законодательные  акты РФ». В соответствии с этим законом  МРОТ будет увеличен с сентября 2007 г. с 1,1 тыс. руб. до 2,3 тыс. руб. (в 2,09 раза). Однако это повышение сопровождается существенными законодательными нововведениями. В частности, из ст.129 Трудового кодекса  РФ исключено понятие минимальной  заработной платы, что, по нашему мнению, является логичным. В организациях внебюджетного сектора, как правило, минимальная заработная плата выше законодательно установленного МРОТ. При этом минимальная заработная плата, выплачиваемая работнику, может  включать в себя не только тарифную ставку (должностной оклад), но и  компенсационные, стимулирующие и  социальные выплаты. [2, стр. 66]

Политика  оплаты труда определяется собственником  с учетом стоимости жизни (прожиточного минимума) в месте нахождения предприятия  или в соответствии с другими, более высокими нормативами, характеризующими социально ответственную позицию  собственника. [5, стр.63]

В заключение можно отметить, с изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы, а, следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

3.2 Разработка рекомендаций  по совершенствованию оплаты труда на предприятии

 

Анализ теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем субъекте сохранение баланса интересов возможно, если учитываются три аспекта мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации привлечения, как правило, включают:

- размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

- статус компании, характер бизнеса и пр.;

- название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;

- наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;

- местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

- личные и деловые качества руководителя;

- корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность и пр.

У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена более значимы два последних фактора, а для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, использование компанией индивидуальных программ удержания работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального уровня.

2. Ниже в таблице 3.1. представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала. [12]

Таблица 3.1.

Виды  мотивации трудовой деятельности

Виды мотивации	Форма стимулирования	Содержание
1	2	3
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника
	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли  организации
	Участие в акционерном  капитале	Покупка акций организации  и получение дивидендов; покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное  получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли  на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых  расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную  связь, транспортных расходов, расходов на питание)
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия  с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств

ПРОДОЛЖЕНИЕ ТАБЛИЦЫ 3.1

	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования  и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или  получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем  месте
	Медицинское обслуживание и  страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для  работников или долевое участие  в нем
	Программы, связанные с  воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных  заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным  временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право  выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой  производительности труда
	Трудовое или организационное  стимулирование	Повышение удовлетворенности  выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия  персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Мотивирование трудовой деятельности НГДУ «Лениногорскнефть», структурного подразделения ОАО  «Татнефть», осуществляется в соответствии с принципами мотивирования труда  ОАО «Татнефть».

С целью содействия Совету директоров в привлечении  к управлению Компанией высококвалифицированных  специалистов и обеспечении необходимых  стимулов для их эффективной работы создан Комитет по кадрам и вознаграждениям.

Основные  направления деятельности Комитета по кадрам и вознаграждениям в 2010 году:

1. Подготовка  рекомендаций по вознаграждению  персонала Компании по итогам 2009 года.

2. Анализ  структуры кадров ОАО «Татнефть».

3. Оценка  эффективности системы вознаграждения  членов Совета директоров ОАО  «Татнефть».

4. Формирование  предложений по подготовке специалистов  экономического профиля ОАО «Татнефть».

5. Рассмотрение системы стимулирования  работников ОАО «Татнефть» за  обеспечение промышленной безопасности  и охраны труда и ответственности  за их нарушение.

6. Рассмотрение  итогов применения системы материальной  ответственности по результатам  ревизий в 2009 году.

Корпоративная социальная ответственность  и устойчивое развитие являются важнейшими принципами Компании «Татнефть». Компания в полной мере осознает свою ответственность  перед обществом и реализует  долгосрочные целевые программы, основанные на приоритетах государственной  социальной политики.

Реализация принципов социальной ответственности является составной  частью миссии Компании и осуществляется на основе социальных программ, направленных на поддержку благоустройства городов, здравоохранения, образования, развитие культуры, спорта и здорового образа жизни. Корпоративные программы соответствуют национальным социальным проектам. Особое значение Компания придает физическому и творческому развитию детей, а также заботе о ветеранах.

Ответственность Компании в обеспечении  социального благополучия, достойного уровня жизни и возможности профессионального  роста работников является одной  из важных задач ОАО «Татнефть», что находит отражение в уровне заработной платы, социальных гарантиях, программах повышения квалификации персонала. Это позволяет обеспечивать заинтересованность и ответственность  работников в высоких результатах  деятельности. [10, стр. 47]