Заработная плата и ее формы

     Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного  числа рабочих. 

      

4. Премирование  и его экономические  обоснования

 

2.4.1 Выбор показателей и условий премирования

     Применение  премиальных систем оплаты труда  направлено на создание у работников материальной заинтересованности в  улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые  не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам.

     При выборе показателей премирования для  определенных категорий работников прежде всего следует учитывать  задачи, стоящие перед тем или  иным производственным участком или  пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

     Необходимо  учитывать также возможности  улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижения этих показателей  должно быть реальной задачей для  премируемой группы работников.

     Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям обычно относят:

• Выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
• Выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;
• Выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
• Освоение прогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий.

     К качественным показателям обычно относят  те из них, которые характеризуют  улучшение качества не только выпускаемой  продукции (работ), но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

     Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности  целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы  предотвратить улучшение одних  показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшена при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий.

     Обязательным  условием премирование работников за повышение качественных показателей работы является безусловное выполнение ими количественных показателей – задание по объему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применение систем премирования за количественные показатели может быть эффективным только при установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ). 

2.4.2 Обоснование экономической эффективности премий

     В целях обеспечения эффективности  премирования необходимо, чтобы сумма  поощрения составляла лишь часть  денежных средств (экономии), полученных работодателем дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены за счет:

1. Повышения цены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), на которую увеличился объем этой продукции;
2. реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема годной конкурентоспособной продукции;
3. экономии от сверх планового снижения себестоимости продукции;
4. сокращения потерь от брака.

     Обосновывая экономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемых на премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что сумма премий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фонд заработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. При решении вопроса об эффективности применения этой системы премирования необходимо установить экономический обоснованный размер премий за перевыполнение плана производства.

     Премирование  за увеличение выпуска продукции  увеличивает расходы заработной платы на единицу продукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

     Следовательно применение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть направляется на снижение себестоимости.

     Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства: 

       

     где - максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

      - доля условно-постоянных расходов  в плановой себестоимости единицы  продукции;

      - коэффициент использования для  премирования суммы экономии  на условно-постоянных расходах;

      - доля основной заработной платы  рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой себестоимости единицы продукции;

      - доля основной заработной платы  повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

      - коэффициент выполнения плана  (задания) по выпуску продукции. 

 

     

5. Бестарифная система  оплаты труда

 

     2.5.1 Особенности бестарифной системы оплаты

     В последнее десятилетие на ряду с формами и системами оплаты труда основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• Тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• Присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• Присвоением работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).

     Индивидуальная заработная плата (ЗПі) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде: 

       

     где - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

      - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный і-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах);

      - количество рабочего времени,  отработанного і-м работником;

      - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

     n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

     При определении коэффициента квалификационного уровня ( ) возможны два подхода:

• Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;
• Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

     Первый  подход основан на том, что фактический  уровень квалификации работника  наиболее полно отражает не присвоенный  ему разряд, а фактически полученная заработная плата: 

       

     где ЗПі – средняя заработная плата і-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;

     ЗПmіn - средняя заработная плата работника  с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

     Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУі были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

     Руководитель  предприятия - 4,5

     Главный инженер - 4,0

     Зам. Руководителя предприятия - 3,6

     Руководитель  ведущих подразделений - 3,25

     Ведущие специалисты и рабочие - 2,65

     Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации - 2,5

     Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие - 2,1

     Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие - 1,7

     Специалисты и малоквалифицированные рабочие - 1,3

     Рабочие низшей квалификации - 1,0

     Второй  подход исходит из предположения, что  ККУі объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

     Формула расчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид: 

     ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij, 

     КСР (сложности работ) определяется путем  деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда;

     КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условие труда;

     КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены  и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

     КИТ (интенсивности труда) устанавливается  в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставке);

     КПМ (профмастерства) повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  на 15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

     j – Принадлежность характеристики к рабочему месту;

     іј  – принадлежность характеристики к работнику работающему на данном рабочем месте; 

     2.5.2 Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества