Учет труда и заработной платы

Введение.    

 

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования  его  результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники  получения денежных доходов  в  виде  сумм,  начисленных  к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).

Таким образом,  трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы  по праву занимает одно из центральных  мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

1)     в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по  оплате  труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

2)     своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

3)     собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы  должен обеспечить оперативный контроль над  количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Цель данной работы – подробно рассмотреть часть сложной системы  оплаты труда в бухгалтерском  учете. Из цели вытекают и задачи: рассмотреть  порядок начисления заработной платы, оформление и учет расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и практически.

Для реализации постановленной цели в курсовой работе выделены задачи:

1) изучить порядок нормативного  регулирования;

2) ознакомиться с учетной политикой ООО «Кроностар»;

3) изучить постановку учета начисления  заработной платы на  исследовании учета начисления заработной платы на ООО «Кроностар».

4) изучить налогообложение начисленной заработной платы на  ООО «Кроностар».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методические правовые основы  организации учета заработной  платы.

1.1.     Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция  РФ.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым Кодексом РФ;

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми  актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и  иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете  труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов:

Трудовой кодекс РФ,  Гражданский кодекс РФ,  Налоговый кодекс РФ,  Федеральный закон от 21.07.2007 г. N 183-ФЗ "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2008 год", Федеральный закон от 29.12.2000г. № 166-ФЗ «О налоге на доходы физических лиц», Федеральный закон от 31.12.2001 г. № 198-ФЗ «О едином социальном налоге», Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и огромное количество других документов.

Все эти нормативные документы  в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права  охватывает нормы институтов, имеющих  общее значение, поскольку они  проявляются в регулировании  всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права  входят нормы, относящиеся к правовому  регулированию всех работников в  целом, а не по отдельным ее элементам  и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым*.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов  о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых  рассматриваются такие вопросы  как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности

регулирования труда отдельных  категорий работников, защита трудовых прав работников и  др.

Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в  зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, финансируемых  из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми  актами.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст.135 ТК РФ).

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного  работника (в нем также указываются  режим труда и отдыха, права  и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это  документ, содержащий нормы трудового  права, обязательные только для конкретного  предприятия (положений об оплате труда  и о премировании).

Единый документ, устанавливающий  систему оплаты труда у конкретного  работодателя, действительно удобен и целесообразен, особенно для крупных организаций. Наличие Положения об оплате труда имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с работодателя проблему доказывания экономической обоснованности расходов (ст. 252 НК РФ) на оплату труда, произведенных им.

Анализ гл. 20 и 21 ТК РФ позволяет  утверждать, что в Положение об оплате труда имеет смысл включать следующие основные вопросы:

- минимальная зарплата;

- размеры окладов для отдельных категорий сотрудников в зависимости от занимаемой работником должности и (или) выполняемых им трудовых функций и (или) тарифные ставки, если зарплата работника будет определяться по таким ставкам;

- требования к работнику, необходимые  для начисления ему заработной платы;

- нормы труда, если они прямо  связаны с суммами выплачиваемой  зарплаты;

- система оплаты труда для  отдельных категорий работников;

- размеры заработной платы для  отдельных категорий работников;

- порядок, место и срок выплаты  заработной платы;

- оплата труда при совмещении  профессий и исполнении обязанностей  временно отсутствующего работника;

- оплата труда за пределами  нормальной продолжительности рабочего  времени;

- оплата труда в выходные  и нерабочие праздничные дни;

- оплата труда в ночное время;

- оплата труда при невыполнении  норм труда (должностных обязанностей);

- оплата при простое;

- оплата труда при освоении  новых производств (продукции);

- виды премий и показатели  премирования;

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны  для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор  гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и го оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения  и порядок осуществления права  собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативно-правовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако, существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует  всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для  всех работодателей (ст.130 ТК РФ).

В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 1 июня 2011 г.. N 54-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4611 руб. в месяц (с 1 июня 2011 г.).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

Производимые выплаты работнику  облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

Заработная плата, выплачиваемая  работникам, является объектом обложения  страховыми взносами в ПФР. Порядок  уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным  законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или  по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству) (п.п.2, 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184).