Трудовые ресурсы, эффективное использование

      В практике учета кадров различают  списочный состав, среднесрочную  и явочную численность персонала.

      Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.

      Списочный состав включает:

• фактически работающих;
• находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;
• привлеченных на сельскохозяйственные работы;
• не явившихся по болезни;
• выполняющих государственные и общественные обязанности;
• учащихся ПТУ, находящихся на балансе предпрития;
• надомников;
• работающих неполный рабочий день или неделю;
• находящихся в декретном отпуске;
• находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком.

     Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле 

                  _{сумма численности работников списочного}

                  _{состава за каждый календарный  день месяца, включая}

                  _{праздничные дни и выходные дни    (1)}

      ^{ССЧ =}  количество рабочих дней месяца  

     Явочная численность – это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.

     Разница между явочным и списочным  количеством трудовых ресурсов характеризует  количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).

     Соотношение различных категорий работников всей общей численности характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и его подразделений.

     Структура трудовых ресурсов предприятия также  может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и другое. Структура все время изменяется: увольняется один работник, принимаются другие, повышается их квалификация и так далее.

     Для анализа (отражения) изменения численности  и состава трудовых ресурсов используются различные показатели.

     Оборот  кадров – отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период

     Текучесть кадров – выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за период времени к среднесписочной численности за тот же период /5, 102-104/.

     Коэффициент стабильности кадров (Кс.к.) рекомендуется  использовать при оценке уровня организации  управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях, рассчитывается по формуле 

     Кс.к. = 1 – Р_УВ/Р+Р_П ,  (2) 

где Р_УВ – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию из-за  нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_П – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

     Коэффициент численности основных рабочих Ко.р. определяется по формуле  

     Ко.р. = 1 – Р_В.Р. / Р_Р , (3) 

где Р_В.Р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Р_Р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехах, на участках, чел.

     Наряду  с количественной может быть дана и качественная оценка трудового потенциала по степени его соответствия характеру и уровню решаемых субъектом управления задач. Величина отклонения от идеального состояния (D), принимаемого за 100 %, может быть определена следующим образом 

      ,  (4) 

     где R – имеющиеся в наличии трудовые ресурсы, чел.;

           N – трудовые ресурсы, необходимые для решения данных задач, чел. 

3.   Оплата труда персонала предприятия

     В рыночной экономике заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации /6, с. 114/.

     Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время /1, с. 242/.

     Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.

     Различают  денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.

     Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате /4, с. 86/.

     Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
2. стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

     Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

     На  предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы.

     Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

     Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

     В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

     В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

     В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам /1, с. 250/.

     Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

     К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

     Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и так далее.

 

1. Структура оплаты труда

     Структура оплаты труда показывает, какие составляющие элементы входят в оплату труда наемного работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине материального вознаграждения /5, с. 115/.

     В общем виде структура оплаты труда  представлена на рисунке 1. 

            
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1 – Структура оплаты труда наемного работника

     На  рисунке 1 отражено что, оплата труда  наемного работника выплачивается за счет себестоимости и за счет прибыли, а также состоит из основной и дополнительной заработной платы, премии, вознаграждений за конечный результат и материальной помощи.

     Основная  заработная плата – это плата  за отработанное время, она включает в себя: заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам (прямая заработная плата); доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и так далее.

     Дополнительная  заработная плата – это выплата за неотработанное время и включает в себя следующие виды материальных вознаграждений: ежегодные и дополнительные отпуска; льготные часы подростков; простои не по вине работников; вынужденные прогулы и другое.

     Вознаграждения  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижения определенных результатов деятельности организации и ее структурных подразделений. К таким вознаграждениям относятся: увеличение объема товарной продукции (работ, услуг); рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции (работ, услуг) и другие виды достигнутых результатов.

     Премия  за основные результаты стимулирует  достижение конечных результатов организации, структурного подразделения, выплачивается из прибыли организации.

     Материальная  помощь выплачивается из фонда материального  поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для наемных работников за счет организации, то есть компенсационные выплаты в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть работника организации или его близких родственников; свадьба работника организации или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения работника организации и так далее /5, с. 116/.

 

2. Формы и системы оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате  количественных и качественных результатов  труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

     Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику заработной платы.

     Формы и системы оплаты труда различаются  порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности.

     Существует  тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы. Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.