Трудовые ресурсы и рынок труда в сельском хозяйстве

Исключительное значение в деле повышения производительности труда имеет материальная заинтересованность в результатах труда. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу.

Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах  производства.

Все большее значение для повышения  производительности труда наряду с  материальным имеет моральное стимулирование. За трудовые успехи в развитии сельского хозяйства передовики награждаются орденами, медалями, дипломами, отмечаются другими формами поощрения. Опыт работы новаторов освещается в центральной и местной печати, по радио и телевидению.

В условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально-технической  базы сельского хозяйства важное значение имеют квалифицированные кадры, способные обеспечить высокоэффективное использование сложных машин и внедрение других достижений научно-технического прогресса. Повышение квалификации, например, механизатора с III до I класса увеличивает производительность труда на 25–30 %.

Большую роль в воспроизводстве  и рациональном использовании квалифицированной рабочей силы играет улучшение культурно-бытовых условий в сельской местности. Закрепление людей в деревне, сохранение многих сел связаны с обеспечением их стабильного, полнокровного развития, решением многих взаимосвязанных вопросов. Неотложным практическим делом является приближение условий жизни в деревне к городским, улучшение социальной инфраструктуры. Решение жилищной проблемы должно ориентироваться на строительство индивидуальных домов с учетом местных условий, традиций, социальных и демографических особенностей. Очень важное значение имеет развитие дорог и транспортных связей, призванных расширить возможности использования сельским населением социально-культурного потенциала смежных городских поселений. Улучшение условий жизни и быта на селе требует немалых средств, но они быстро окупаются и служат обеспечению хозяйств рабочей силой, повышению заинтересованности работников в более продуктивном использовании ресурсов.

Рост общественного производства, повышение эффективности и использования  производственных фондов неразрывно связаны  с облегчением условий труда, сохранением здоровья и работоспособности трудящихся, со снижением производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. В мероприятиях по охране труда предусматриваются рационализация рабочих мест, снижение тяжести и трудоемкости работ, оборудование и оснащение санитарно-бытовых помещений, обеспечение работников спецодеждой и спецобувью, благоустройство территории и рабочих зон. С точки зрения экономики служба охраны труда оказывает влияние на производственные показатели, и, прежде всего на уровень производительности труда. Чем выше культура производства и благоприятнее условия труда, тем выше уровень его производительности.

2. Создание условий для полного использования трудового потенциала

Высокое качество рабочей  силы - лишь предпосылка к высокой  эффективности производства. Для  ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Организация труда - это система  научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

Трудовой процесс протекает  на конкретном рабочем месте в  определенном социальном окружении. Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников. Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве. На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Через организацию труда реализуется  идея гуманизации труда - обеспечение  наиболее полного приспособления материально-технической  базы производства к человеку, высокое  содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач.

Благоприятно сказывается на производственных результатах и значительно повышает качество трудовой жизни, принося дополнительный экономический и социальный эффект, использование коллективных форм организации труда и демократизация управления.

Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового  потенциала является улучшение условий  труда. Так, примерно 20% работающих занято на рабочих местах, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем в 2 раза больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию и т.д.).

Большое значение для использования  трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.

Более того, совершенство организации  даже повременной оплаты труда связано  с контролем выполнения работником установленных ему объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных Договоров, контрактов принимается во внимание выработка, производительность и интенсивность труда.

Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника  на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.

В условиях перехода к рыночной экономике  повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет.

Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное  обоснование как затрат, так и  результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы  ценообразования на продукцию. Успех  будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами.

Учитывая важность нормирования труда, многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в  том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.

Реализация трудового потенциала работника связана и с утверждением в трудовом коллективе благоприятной  психологической обстановки. Задействование социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношения между руководителями и подчиненными - все это способствует росту производительности труда.

Работодатели в целях повышения  эффективности производства интенсивно ведут поиск различных форм активизации  трудовой активности работников, в  том числе за счет участия работников в прибыли предприятия, вовлечения их в коллективные трудовые соглашения.

Взаимодействие между администрацией (советом акционеров, советом предприятия), с одной стороны, и профсоюзами  как выразителем интересов работников - с другой, обеспечение между ними партнерских отношений давно рассматривались в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы развития предприятия (организации).

В ходе коллективных переговоров вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия рассматриваются с учетом основных интересов трудящихся. Предметом переговоров чаще всего становятся заработная плата, регулирование уровня тарифных ставок (повышение, понижение или замораживание). Причем такого рода тарифные соглашения могут выходить за рамки предприятия и касаться регулирования отраслевых различий в заработной плате на уровне региона.

Колебания спроса обусловливают необходимость  введения гибких графиков работы, предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, начала и длительности обеденного перерыва. Переговоры по этим вопросам проводятся на уровне как предприятия, так и структурных подразделений, но обязательно с учетом применяемой техники, технологии, особенностей производства. Однако то, что выгодно администрации, не всегда приемлемо для работников, и наоборот. Особенно часто это касается введения гибкого рабочего времени - одного из требований, важного для работника, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной работы предприятия.

Как показывает опыт, технология установления партнерских отношений между  администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

- установление наилучшей формы  отношений;

- прекращение конфронтации;

- выявление барьеров на пути  установления отношений;

- выявление интересов каждой  из сторон;

- выработка совместных действий;

- разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

- пересмотр сложившихся отношений  по мере изменений окружающей  среды.

Переход к рыночным отношениям выдвигает  новые проблемы и перед обеспечением социального партнерства. Так, из-за большей разнородности рабочей  силы (сегментация на внутризаводском рынке труда, появление ядра и периферийной рабочей силы) перед профсоюзами встает вопрос: как может разниться отношение к разным категориям трудящихся, чтобы при этом не создавались социально нетерпимые ситуации. Возникают новые отношения с такими управленческими структурами, как совет предприятия, совет акционеров. С введением контрактной системы найма усиливается роль переговорного процесса между администрацией и конкретным работником.

Участие трудящихся в делах предприятия, в том числе и в финансовых вопросах, способствует не только повышению мотивации, но и повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий для снижения отчуждения работников и для развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе. Вместе с тем исследования показывают, что отношения партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда. По-видимому, гармония между социальными целями и изменением некоторых экономических показателей трудно достижима. Этот момент следует учитывать, хотя с социальной точки зрения развитие партнерских отношений весьма перспективно.

Формы сотрудничества администрации  и трудящихся не ограничиваются только заключением коллективных договоров. К ним следует также отнести участие работников в принятии решений, в кружках качества, играющих большую роль в повышении качества продукции и производительности труда, внедрении новых технологий, в совершенствовании организации труда, постоянные консультации с профсоюзами, с рабочим советом предприятия.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится  социальной политике предприятия. На предприятии  реализуются льготы и гарантии в  рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.