Тарифные  ставки (оклады) представляют собой  выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

    Тарифная  ставка  является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное  и межотраслевое  регулирование заработной платы рабочих

Тарифная система  включает, прежде всего тарифные ставки - размеры оплаты труда работников  за час или день.  Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов

(диапазон  - размер - сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.            

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели  применяют новые системы материального  стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.                        

В тарифных ставках  на многих предприятиях помимо чисто  деловых качеств рабочего учитываются  его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономию материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека фирме.            

Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению  мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности. Но общая рыночная ситуация в стране может препятствовать росту заинтересованности работников в результате труда. Это происходит при усилении инфляции.

             2. РЕАЛЬНАЯ ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА

Работник получает вознаграждение за труд  в виде определённой суммы денег, которую называют номинальная заработная плата.            

От номинальной  заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой суму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги.            

Значительное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает непрерывное  повышение потребительских цен. Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Они расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силы неполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся.              

На практике могут быть разные варианты изменения уровня реального вознаграждения за труд. Это зависит от достигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения  номинальной зарплаты. Основными являются 4 варианта динамики (изменения) уровня реальной оплаты труда.            

1-й  вариант: номинальный заработок  повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен.  Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация номинальной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.            

Первый вариант  – редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка  работников не сопровождается увеличением  реальных заработков.            

2-й  вариант: номинальная зарплата растёт быстрее, чем инфляция.

Тогда величина реальной заработной платы увеличивается.  Этот случай ещё более редкий и обычно касается привилегированных групп работников

(использующих  монопольное положение фирмы  на рынке, высших должностных лиц  некоторых предприятий и учреждений).            

3-й вариант:  при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается.            

С одной стороны, предприниматели получают дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда (работники наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов).   С другой стороны, работники  стремятся в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).             

4-й вариант:  инфляционная спираль. Она возникает при высоких темпах инфляции, когда не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, а работники всё же добиваются соответствующего увеличения номинальных доходов. Правительство и предприниматели устанавливают в этих случаях более высокий уровень денежных заработков.

В итоге происходит  удорожание продукции.  А это ведёт к новому росту потребительских цен.  Стало быть, всё повторяется на новом витке «спирали».            

Данный вариант  опасен тем, что он способен раскручивать «маховик»

инфляции и  вести дело к гиперинфляции.  При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещается запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся.

           3. ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

            В соответствии со статьей 96 КЗоТ РФ заработная плата  работникам предприятий, организаций  должна выплачиваться не реже чем  каждые полмесяца. Для отдельных  категорий работников законодательством  могут быть установлены другие сроки ее выплаты.             

Несмотря на это, в настоящее время, как в  коллективные, так и в трудовые договоры (контракты) включаются положения, предусматривающие выплату заработной платы за период времени больший, чем полмесяца. Такие условия выплаты заработной платы согласно статье 5 КЗоТ РФ недействительны.            

На предприятиях и в организациях может применяться  авансовый  и безавансовый порядок расчета заработной платы за первую половину месяца. На большинстве предприятий заработная плата выдается двумя частями. Первая из них, аванс, обычно выдается в середине месяца. Авансы начисляются в размере 40% или 50% заработка по тарифным ставкам или окладам, но за вычетом налогов. Оставшаяся часть заработной платы выдается в конце месяца.            

Сумма заработной платы, подлежащая выдаче на руки работникам, получается путем вычитания из суммы  начисленной заработной платы суммы  удержанной заработной платы.            

Для оформления расчетов с работниками по заработной плате используется расчетно-платежная или платежная ведомость, являющаяся  документом, подтверждающим факт выдачи заработной платы.            

Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным  лицам производятся по отдельным  расходным кассовым ордерам. К таким  разовым выплатам относятся: внеплановые авансы, отпускные суммы, заработная плата при увольнении работника и т.п.            

Если работник увольняется, то все суммы, причитающиеся  ему от предприятия, организации, в  соответствии со статьей 98 КЗоТ РФ выплачиваются  в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата.

4. ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИ

В соответствии со статьей 83 КЗоТ РФ администрация  предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом может устанавливать формы материального поощрения, утверждать положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год

В положениях предусматриваются  конкретные показатели  и условия премирования, при соблюдении которых  у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.            

При определении  заработка, на который начисляются  премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за работу в ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.            

Премии, предусмотренные  системой оплаты труда на предприятии  и подтвержденные приказами о  премировании, относятся на себестоимость  продукции (работ, услуг). На сумму таких премий начисляются соответствующие налоги.             

Премии, не обусловленные  системой оплаты труда, носят поощрительный  характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия (премиальный фонд, фонд потребления  и другие целевые фонды). Такие премии (например, к юбилейным датам, дням рождениям, за долголетнюю и безупречную работу и т.п.) назначаются по усмотрению руководства предприятия, обязательными не являются и на себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся.            

По итогам работы за год работникам предприятий и  организаций на основании статьи 84 КЗоТ РФ может устанавливаться  вознаграждение. Это особый вид материального  поощрения, так как выплачивается  работникам сверх основной и дополнительной заработной платы в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается на основании утвержденного администрацией предприятия положения.             

Учетным периодом, за который определяются  результаты труда каждого работника, является календарный год (с 1 января по 31 декабря).            

Право на получение  вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере сохраняется  за всеми работниками, проработавшими календарный год полностью. При этом не имеет значение, что работник до начала выплаты вознаграждения был уволен. В положении может быть установлено, что право на вознаграждение имеют и работники, не полностью проработавшие календарный год по причинам, признанным уважительными (призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др.). Размер вознаграждения при этом определяется пропорционально отработанному времени.

5. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ.

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и много сменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда и др.).            

Общий порядок  регулирования доплата и надбавок установлен постановлением Правительства  РСФСР “О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР” (от 15 ноября 1991г. № 5), в котором предусматривается, что размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.            

Стимулирующие выплаты (доплаты и добавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Рассмотрим порядок оформления и расчета некоторых доплат.