Сущность и опыт использования бестарифной системы

• количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

 

     

     где    К — квалификационный уровень;

              N — количество отработанных человеко-часов;

• общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

     

• доли фонда  оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

     

 

• заработной  платы отдельных работников подразделений.

 

     Например, фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

     Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен в (табл.2) 

     Расчет  фактической заработной платы.

 

     По  приведенным расчетам легко заметить, что основой формирования индивидуальной заработной платы является фонд заработной платы, формируемый по конечным результатам деятельности предприятия. Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда, тем прочнее и нагляднее связь между индивидуальными и конечными результатами производственной деятельности работников.

     В то же время субъективность в определении  размеров фонда заработной платы, поступающего в распоряжение работников, или необоснованность методов его установления могут серьезно подорвать стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

     При практической разработке бестарифной  модели организации заработной платы  могут применяться различные  методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или рублях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления методов определения отдельных составляющих фонда заработной платы, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

     В практике встречаются разновидности  бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.

     Объем реализации продукции (услуг) может  иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработную плату с объемом реализации. Примерная корректировка оплаты труда управленческого персонала дана в табл.3. 

     Шкала корректировки оплаты труда

 

     В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы не более трех лет).

     Дополнительные  условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

     Применение  контрактной системы позволяет  четко распределить права и обязанности, как работника, так и руководства  предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.³ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

Данная работа была написана на тему: «Бестарифная система  оплаты труда». Я рассмотрела такие вопросы как:

1. Принципиальные положения оплаты труда

     В условиях рынка изменяются подходы  к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

2. Формы и системы оплаты труда

     Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характер выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.)

3. Бестарифная система оплаты труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача  №16 

     Преподаватель высшего учебного заведения работает в университете, финансируемом госбюджетом  РФ, имеет ученую степень кандидата  экономических наук, работает в должности доцента, тарифицируется по 15 разряду единой тарифной сетки. 

     Рассчитать:

1. Должностной оклад преподавателя, исходя из размеров оплаты на момент 01.01. текущего года.
2. Определить размер доплаты за ученую степень.
3. Определить размер надбавки за должность.

 

     Решение:

     С 01.12.2008г. введены новые условия  оплаты труда профессорско-преподавательского состава (ППС). Базовый оклад в  этой группе установлен в размере 5000 руб. Надбавка за должность для доцента 40%, или 2000 руб. (=5000 0,4). Размер доплаты за ученую степень К.Н. – 3000 руб. Если звание доцент утверждено ВАКом – дополнительно 10%, или 500руб. (=5000 0,1).

     Общая зарплата доцента составит:

     Доцент  без утверждения ВАКа : 5000+2000+3000 = 10000 руб.

     Доцент  с утверждением ВАКа: 5000+2000+3000+500=10500 руб.

     Источники: 1) Постановление правительства РФ от 05.08.2008г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных  бюджетных учреждений и федеральных  государственных органов».

     2) Письмо Рос образования от 28.08.2008г. №1686/12-16 «О новой системе оплаты труда».

     До 01.12.2008г. на 01.01. текущего года

1. Должностной оклад по 15 разряду ЕТС – 3706,96 руб.
2. Надбавка за должность доцента 40% – 1482,78 руб.
3. Доплата за ученую степень – 3000 руб.

                                                                Итого – 8189,74 руб. 
 

Задача  №32 

     В результате повышения технического уровня производства планируется с апреля текущего года уменьшить затраты труда на одно изделие с 15 до 12 мин., а в результате совершенствования организации труда увеличить среднее число отработанных дней в году на одного рабочего с 231,4 до 233,6 и сократить внутрисменные потери времени с 13 до 7%. В базисном году доля рабочих в общей численности работающих составила 78%. Для расчета использовать следующие данные: годовой выпуск изделий по плану – 648000 шт.; расчетная численность работающих – 900 чел.; плановый фонд времени рабочего за год – 1800 час.; выполнение норм по плану – 112%; доля простоев по вине рабочих во внутрисменных потерях рабочего времени в базисном году – 40%. Определить экономию рабочей силы в разрезе отдельных факторов и планируемый рост производительности труда. 

     Решение:

1. Экономию численности в результате повышения технического уровня производства определю по формуле:

      , где

        – затраты труд а на одно изделие в плановом и базисном периодах, равны соответственно 12 и 15 минут, или в часах 0,2 и 0,25 часа; – годовой выпуск изделий по плану, равен 648000 шт.;

       – плановый фонд времени рабочего за год – 1800 час.;

       – процент выполнения норм  по плану – 112% , или в коэффициенте  – 1,12;

       – срок действия мероприятия – 9 мес. 

       чел. (знак «–» означает  экономию). 

2. Определю  экономию численности в результате лучшего использования рабочего времени по формуле:

               , где

       – среднее число отработанных дней в плановом и базисном году   на одного рабочего, равны соответственно 233,6 и 231,4 дней;

       – доля рабочих в общей  численности работающих в базисном  году – 0,78;

      –  расчетная численность  работающих с учетом сокращения в результате повышения технического уровня производства – 900 чел.

       чел.

3. Определю экономию численности за счет сокращения внутрисменных  потерь времени по формуле:

      , где  

       – внутрисменные потери  времени в плановом и базисном  году, равны соответственно 7% и 13%;