Современные проблемы управления человеческими ресурсами

     Между всеми методами существует органичная взаимосвязь. При использовании всех методов управления необходимо обязательно учитывать психологический контекст, так как бывают случаи, когда совершенно адекватное с правовой или административной точки зрения использование того или иного воздействия не исключает его психологическую двусмысленность.

     Это ставит перед руководителем дополнительную задачу формирования условий, обеспечивающих адекватное восприятие соответствующих  стимулов как на уровне отдельного исполнителя, так и коллектива в  целом.

     В рамках методологии управления персоналом представляют интерес, главным образом, организационные, экономические и социально-психологические методы.

     Организационные методы

     Зарубежные  и отечественные исследователи  уделяли рассмотрению данных методов  большое внимание. Как следствие, мы имеем достаточно четко сформулированные принципы и правила построения организационных структур.

     Главным образом организационные методы управления персоналом направлены на:

     1. Формирование аппарата организации  (инициация).

     2. Определение конкретного состава  исполнителей.

     3. Текущее руководство деятельностью,  что предполагает установление  оснований распоряжений, определение  содержания распоряжений, обеспечение  исполнения распоряжений.

     Формирование  персонала – это комплекс следующих  основных процедур:

     - определение потребности предприятия  в кадрах;

     - сравнение фактического и необходимого  штатов;

     - разработка предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников;

     - разработка политики набора кадров, а также ее реализация –  от объявления набора (или заключения  договоров с образовательными  учреждениями) до проведения отбора  кандидатов на вакантные места;

     - оформление трудовых отношений,  включая заключение договоров  (контрактов).

     Экономические методы

     Экономические методы связаны с процессом производства через такие регуляторы, как заработная плата, прибыль, дивиденды и др.

     Размер  заработной платы является основным фактором, влияющим на эффективность  труда сотрудника предприятия. Заработная плата наемного работника включает:

     1) тарифную часть – оплату по  тарифным ставкам и окладам;

     2) доплаты и компенсации;

     3) надбавки;

     4) премии.

     Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью.

     Назначение  доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

     Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  в одинаковом размере каждый месяц  в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

     Типовая структура дохода сотрудника предприятия  может быть представлена следующим образом:

     1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.

     2. Доплаты за условия труда:

     2.1. Характеристики производственной среды.

     2.2. Сменность (режим) работы.

     2.3. Степень занятости в течение смены.

     3. Надбавки:

     3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

     3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

     3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

     4. Премии:

     4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

     4.2. По итогам работы за год.

     4.3. Из фонда руководителя подразделения.

     4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

     4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.²

     Анализ  структуры заработной платы показывает, что наблюдается тенденция к повышению удельного веса тарифной части. Так, удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности в США достигает 80 – 85%, в Японии – 85%, в Великобритании – 75 – 80%.³

     На  практике применяется целый спектр методов – от традиционных (повременная оплата труда с нормированным заданием, урочно-премиальная система, различные формы премирования) до наиболее передовых (плата за единицу квалификации, гибкие оклады и расценки).

     Будущее систем стимулирования экономисты и  социологи связывают с обращением к стимулам высшего порядка, созданием  условий для самореализации личности, обогащением труда.

     Гибкость  системе оплаты труда придают  периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты их труда на последующий период.

     В современных системах заработной платы  особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость  от снижения норм затрат труда и  материалов, повышения качества продукции  и увеличения объема продаж.

     Сегодня все большее применение находит  контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами  являются:

     1) общая характеристика контракта;

     2) условия труда;

     3) оплата труда;

     4) социальное обеспечение;

     5) порядок прекращения контракта;

     6) решение спорных вопросов;

     7) особые условия.

     Оплата  труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей  относительно самостоятельных подразделений  может осуществляться в процентах от прибыли предприятия.

     Заработная  плата является одной из форм внешней  мотивации. Существует также административная форма мотивации, которая означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению.

     Экономическая мотивация по понятным причинам более  действенна. Стимулирующая оплата труда  может применяться как на уровне отдельных работников, так и на групповом уровне.

     Несмотря  на ведущую роль экономических методов  в процессе мотивации труда сотрудников, не менее важным представляется широкое  использование и социально-психологических  методов. Рассмотрим их содержание.

     Социально-психологические  методы

     Анализ  отечественной управленческой реальности свидетельствует о том, что многие проблемы, связанные с применением  социально-психологических методов  управления, являются следствием недостаточного понимания природы этих методов.

     Теоретическая неразработанность данной проблемы очень ярко проявилась в попытках классификации этих методов. Остановимся  на этом подробнее.

     Если  обратиться к справочникам по управлению, то видно, что социально-психологические  методы управления заключаются в  следующем:

     1. Формирование трудовых коллективов  с учетом социально-психологических  характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что  создает благоприятные условия  для их совместной работы и  социального развития коллектива;

     2. Установление и развитие социальных  норм поведения, в том числе,  путем поддержания хороших традиций;

     3. Введение системы социального  регулирования, предполагающей тщательный  учет реального взаимодействие  социальных интересов. Социальное  регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределении каких-либо благ, очередности их получения;

     4. Социальное стимулирование - создание  обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или в достижении какой-либо цели. Особо важное значение имеет стимулирование повышения общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития; удовлетворения культурных и социальных потребностей;

     5. Воспитательная работа;

     6. Создание и поддержание благоприятной  социально-психологической атмосферы - атмосферы целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины.⁴

     Раскрывая сущность методов управления групповыми процессами и явлениями, выделяются такие их подклассы:

     а) Методы активации. К их числу относят почин и новаторство, обмен опытом, соревнование, моральное стимулирование, критику и самокритику, обещание, информирование о позитивных результатах выполнения плана.

     б) Методы социального нормирования. Эти методы ставят своей целью упорядочение и гармонизацию социальных отношений путем введения норм, управляющих поведением отдельных людей, социальных групп и коллективов в различных ситуациях. К их числу относят традиции, обряды, использование атрибутов памятных традиций, подарки, фотоальбомы. Сюда же включаются методы социальной профилактики – общественное наблюдение за членами коллектива с социально-опасными тенденциями, предупреждение, поручительство.

     К методам социального нормирования относятся также методы дисциплинарной помощи, в том числе, обсуждение поступков  на общем собрании и в общественных организациях, общественный выговор, наложение  общественных санкций на очередность получения материальных благ и социального обеспечения.

     в) Методы ролевых изменений, опирающиеся на изменение престижа роли, посредством введения униформы, знаков, а также путем изменения содержания роли.

     г) Методы пропаганды и агитации.

     По  масштабам и способам воздействия  на персонал социально-психологические  методы можно разделить на:

• социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и
• психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

     Социологические методы позволяют оценить место  и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и  обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: