Современные проблемы управления человеческими ресурсами

Современные проблемы управления человеческими ресурсами

После экономического кризиса 1973-75 гг. среди  руководителей организаций все более стало распространяться    понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Авторитетные специалисты И.Деламотт и Ш.Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что "многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд". Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление человеческими ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

В получивших широкую известность высказываниях  руководителей таких монополистических гигантов, как "ИБМ", "ЗМ", "Тоета", ''Сони", "Вольво" и "Сименс" (люди — "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности") звучит признание человека главной производительной силой общества. Этот теше воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Важнейшими  особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:

•    расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

•    совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

•    развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;

•    широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

•    создание корпоративной культуры инновационного типа. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала. Считается, что такая "оптимизация штатов" позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли. Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры управления, как корпорация ИБМ, которая, компенсируя свои потери от спада продаж в 1993 году, решила сократить персонал к концу 1994 года на 85 тыс. человек. Специальные исследования показывают, что сокращение персонала фирмы рассчитывают компенсировать увеличением продолжительности рабочего дня при одновременном росте интенсивности труда. При этом 2/3 компаний, осуществивших такие мероприятия, не добились роста производительности труда, но столкнулись с фактами снижения творческого настроя и уровня лояльности по отношению к фирме.

Практика  современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления (см. рис. 1).

Задачи  специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично работой по борьбе с "огнем" — "по успокоению профсоюзов".

Кадровые  службы многих американских корпораций в 70-80-е годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления корпорациями.

Службы  управления ЧР крупных организаций  представляют собой довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников — один сотрудник службы управления ЧР

 

     Принципы

     Принцип эффективного использования личностного  потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

     1. Создание необходимых условий  для всестороннего развития личностного  потенциала человека.

     2. Обеспечение условий для наиболее  полной мобилизации потенциала  работников организации для достижения  стоящих перед ними задач.

     3. Постоянное и систематическое  развитие профессиональных качеств  трудящихся в соответствии с  долгосрочными задачами развития  организации.

     По  мнению И.В. Романенко, основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.

     1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

     2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно законодательства, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это правило они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные уполномоченные коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

     3) Дифференциация – это расчленение крупных проблем на более мелкие:

     а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);

     б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);

     в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);

     г) видам работ (разделение труда) и  др.

     4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы:

     5) единства прав, обязанностей и ответственности;

     6) иерархии;

     7) единства руководства.

     8) Исполнительская дисциплина – обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

     9) Комплексность – рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления:

     - обеспечивает взаимную увязку  решаемых задач; 

     - координацию взаимодействия различных  подразделений внутри предприятия.

     10) Научность – необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.

     11) Обратная связь. Между субъектом и объектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используют: диспетчирование, учет и контроль.

     12) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, - компетентное выполнение принятых решений.

     13) Регламентация – установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения), а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

     14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптационной системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

     15) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установления на их основе системы служебного подчинения младших старшим.

     16) Целеполагание. – знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:

     - задач управления;

     - приоритетных направлений развития;

     - тенденций развития всех видов  политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).

     17) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем – от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решения и т.д.

     Однако  к таким выводам современная  наука управления пришла не сразу.

     Необходимо  добавить, что управление в организациях - очень сложное явление, в котором  присутствуют три непременных элемента.

     Модель  управления в современной организации  представлена на рис. 1.1.,

     где:

     Во-первых, объект исследования как некоторая  реальность;

     Во-вторых, сам исследователь (или наблюдатель) – субъект, осуществляющий исследование;

     В-третьих, это проблема, которая представляется как некоторое несоответствие того, что фактически существует, тому, что желает получить исследователь. 

       
 

       

       

       

     Рис. 1.1. Модель управления в организациях 

     Качество  персонала определяется: отношением к изменениям, профессиональной квалификацией и мастерством, умением решать проблемы организации, концепцией мотивации, способностью преодолевать сопротивление и является сегодня важнейшей стратегической задачей российских организаций, испытывающих острый дефицит квалифицированных кадров.

     Главные задачи менеджера общеизвестны: обнаружить область повышенного риска, оценить  его степень, разработать и принять  заблаговременные меры, а если ущерб  уже имеет место, то и способы  возмещения ущерба. Распознавание, оценка, контроль рисковых ситуаций позволяют  избежать многих потерь.

     Риск  в бизнесе выступает как сама сущность предпринимательства в  бизнесе и специфике менеджмента. Ни один менеджер не в состоянии  устранить риск полностью, но за счет выявления сферы повышенной опасности, точного ее измерения, оценки допустимого  уровня риска, осуществления необходимых  контрольных процедур хороший менеджер как руководитель, всегда способен владеть ситуацией.

     Современный менеджмент в основном не столько  наука и практика управления, сколько  искусство управления людьми. Профессиональные качества менеджера находятся в прямой зависимости от его личных качеств и характеристик. Что же касается «желательных», то среди них можно выделить следующие.

     1. Выдержка.

     2. Вежливость.

     3. Тактичность.

     4. Скромность.

     5. Непримиримость к  лести.

     6. Чуткость.