Система мативации труды в современном обществе

4.  Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.

5.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001. – 512 с.

6.  Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 399 с. – (Серия «Зарубежный учебник»)

7.  Шапиро С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие / С.А. Шапиро, Н.Е. Рабикович; Рос. акад. предпринимательства. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 304 с.

8.  Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: «Речь», 2002. – 292 с.

9.  Голобурдонова Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. – 2006. - №23 (153). – С. 65-69

10.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

11.  Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. – 2005. - №7. – С. 46-48

12.  Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

13.  Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. – 2006. - №4 (59). – С. 40-45

14.  Теория и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт. – сост. Г.В. Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.: ил. – Библиогр. в конце разд.

15.  Гарипов Л.С. Опыт использования системы «Кафетерий» для мотивации участников проекта внедрения ЕИУ SAP R/3 // Управление персоналом. – 2006. - №18 (148). – С. 32-35

16.  Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. – М.: ТД Элит – 2000, 2002. – 592 с.

17.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с. – (Серия «Высшее образование»)

18.  Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – М.: Бератор – Пресс, 2003. – 160 с.

19.  Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: «Экзамен», 2000. – 352 с.

20.  Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. – 2004. - №15 (30). – С. 16-21

21.  Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. – 2006. - №17 (147). – С.32-35

22.  Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. – 2006. - №21 (151). – С. 18-20

23.  Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. – 2006. - №11 (141). – С. 44-47

 

Приложение А 

 

Программа социологического исследования анализа основных факторов мотивации труда персонала (на примере  Управления социальной защиты Волгоградской области) 

 

Проблема: Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация  трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях  изменения по заданным параметрам структуры  ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового  потенциала.

Актуальность проблемы мотивации  не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности.

Проблеме разработки и  внедрения технологий и методов  стимулирования и мотивации в  современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить  энергию подчиненных и направить  ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

На сегодняшний день такие  вопросы всегда встают перед каждым руководителем, и он должен уметь  повысить мотивацию своих сотрудников.

Тем самым, исследование данной проблемы и разработка оптимальных  управленческих решений по поводу мотивации  и стимулирования персонала, впоследствии успешно внедрённых в производство, позволит руководителям российских компаний побудить сотрудников своей  организации к добросовестному  и эффективному труду, что, несомненно, повлечёт за собой продуктивность деятельности и процветание фирмы.

Более частной и конкретной является проблема социологического исследования, заключающаяся в степени удовлетворенности  сотрудников мотивационными мероприятиями, проводимыми руководящим звеном организации.

Цель: определить степень удовлетворённости сотрудников проводимой системой мотивационных мероприятий в организации, стимулирующих персонал к труду.

Объект: сотрудники организации Управления социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе.

Предмет: удовлетворенность коллектива существующей в их организации системой трудовой мотивации и стимулирования.

Гипотезы:

Главная гипотеза социологического исследования – одним из основных факторов мотивации к труду в организации являются материальные стимулы.

Дополнительная  гипотеза:

Сотрудники организации  не удовлетворены существующей системой мотиваций и стимулирования труда.

В соответствии с целью  и гипотезами социологического исследования можно выделить следующие задачи:

1. Выяснить степень удовлетворенности  сотрудников существующими в  организации мотивационными мероприятиями.

2. Выяснить степень влияния  различных мотивационных факторов  на результаты трудовой деятельности  сотрудников.

3. Определить степень  влияния материальных стимулов  как одного из основных факторов  мотивации к труду.

4. Выявить приоритеты  в мотивационных и стимулирующих  методах сотрудников.

Интерпретация и  операционализация основных понятий:  

 

Интерпритация	Операционализация
Мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей.	- теории мотивации  - концепции мотивации  - модели мотивации  - методы мотивации  - стратегии мотивации
Эффективность – достижение определенного эффекта, нужного результата.	- достижение намеченных  целей  - наиболее минимальное  количество затрат

Логическая структура  инструментария:

Операционные понятия	Индикаторы	Тип шкалы измерения	№ вопроса в анкете
Роль мотивации в организации - необходимость применения	Востребованность	номинальная	9
Модели мотивации - существующие модели - отношение к моделям  мотивации	Предпочтения	номинальная номинальная	5, 6, 7, 8, 4
Эффективность мотиваций - эффективная модель мотивации	Степень удовлетворенности	ранговая	2, 3

Рабочий план исследования:  

 

№	Наименование мероприятий	Сроки исполнения	Ответственный за исполнение
1	Обсуждение и разработка программы и методического инструментария	20 февраля – 27 февраля	Вазетдинова А.И. Рафикова Р.С.
2	Утверждение программы исследования	3 марта – 7 марта	Рафикова Р.С.
3	Составление и утверждение  анкеты	15 марта – 25 марта	Вазетдинова А.И. Рафикова Р.С.
4	Тиражирование анкет и  проведение исследования	25 апреля –  30 апреля	Вазетдинова А.И.
5	Доработка и утверждение  отчёта и выводов по итогам исследования	5 мая – 10 мая	Вазетдинова А.И.
6	Выработка плана мероприятий  по решению проблемы	11 мая – 15 мая	Вазетдинова А.И.

Данное социологическое  исследование проведено в городе Волгограде, в организации Управление социальной защиты, в виде опроса сотрудников при помощи индивидуального анкетирования. Для проведения исследования была составлена анкета, на основании которой проводился опрос.

Данный опрос был проведён с использованием собственно-случайного метода. При отборе респондентов была использована случайная бесповторная выборка.

Для того чтобы решить поставленные задачи необходимо опросить 20 человек. При этом мы не претендуем на репрезентативность.

 

Приложение Б

Анкета социологического исследования 

 

Уважаемый сотрудник!

Вам предлагается ответить на представленные в анкете вопросы. Просим Вас принять участие в  нашем анкетировании, потому что  для нас важно мнение каждого  из Вас о методах мотивации  и стимулирования к труду в  современном управлении персоналом.

Анкета анонимная, т.е. свое имя указывать не нужно!

Правила заполнения анкеты: обведите кружком или подчеркните  тот ответ, который соответствует  Вашему мнению или впишите в отведенном для этого месте.

Заранее благодарны за искренность!

1. Какие мотивационные  мероприятия применяются в Вашей  организации (свободное конструирование  ответа)?

____________________________________________________________________

2. Удовлетворены ли Вы  системой мотиваций, применяемой  в Вашей организации?

-  Да, удовлетворен(а)

-  Скорее да, чем нет

-  Скорее нет, чем да

-  Нет, не удовлетворен(а)

-  Затрудняюсь ответить

3. Оцените по десятибалльной  шкале систему мотиваций, применяемых  в Вашей организации, если она  имеется:

___1______2______3______4______5_____6______7_____8______9_____10_

4. Мотивы, в какой области  в наибольшей степени побуждают  Вас к трудовой деятельности?

-  Материальные

-  Безопасность

-  Карьера

-  Социальные

-  Самоуважение

-  Самовыражение

-  Другое__________

5. Какие из материальных  стимулов повысили бы Вашу  заинтересованность в трудовой  деятельности?

-  Потребность постоянного получения зарплаты (даже не высокой);

-  Вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год;

-  Другие поощрения и выплаты;

-  Индексация заработной платы;

-  Другие___________

6. Какие из стимулов  безопасности являются для Вас  наиболее важными?

-  Гарантии пенсионного обеспечения;

-  Гарантии занятости;

-  Обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

-  Оплата временной нетрудоспособности;

-  Бесплатное медицинское обслуживание;

-  Профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях, лагерях;

-  Длительный оплачиваемый отпуск;

-  Другое_______________________

7. Какие из социальных  мотивов для Вас наиболее актуальны?

-  Многолетняя привычка работать в данном коллективе;

-  Возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;

-  Ощущение своей необходимости людям;

-  Другое___________

8. Какие из перечисленных  потребностей высшего порядка  наиболее актуальны для Вас?

-  Потребность власти;

-  Потребность успеха;

-  Потребность в причастии к чему или кому-либо;

-  Другое_______________

9. Считаете ли вы, что  эффективные технологии стимулирования  повышают мотивацию к труду  персонала организации.

-  Да

-  Скорее да, чем нет

-  Скорее нет, чем да

-  Нет

-  Затрудняюсь ответить

Немного о себе:

1.Ваша профессия, специальность  и занимаемая должность (вписать):

_____________________________________________________________

2. Образование:__________________________

3. Пол:___________

4. Возраст:________

Стаж работы на предприятии ________ лет

 

Приложение В 

 

Различия между  теориями Маслоу и Херцберга 

 

Таблица В.1 – Основные различия между теориями Маслоу и Херцберга

	Маслоу	Херцберг
1) Ориентация теории	Ко всем людям	К «белым воротничкам» и  специалистам
2) Влияние потребностей  на поведение	Все потребности могут  мотивировать (быть мотивационными факторами для людей)	Только, некоторые потребности могут мотивировать
3) Роль финансового вознаграждения	Мотивирует	Не, является ключом мотивации
4) Перспектива	Относится ко всем людям на все моменты жизни	Ориентируется на работающих
5) Тип теории	Описательный (как есть)	Предписательный (как должно быть)

 

Приложение Г 

 

Основные регуляторы трудовой мотивации

Таблица Г.1 – Регуляторы мотивации

1.Рабочая среда	2. Вознаграждения	3. Безопасность
- Удобное рабочее место - Низкий уровень шума - Эргономика, дизайн - Столовая - Чистота Хорошие физические условия  работы	- Хорошая зарплата, справедливое  вознаграждение по результатам  работы - Социальные блага (жильё,  медобслуживание, детсады, санатории,  спорт, питание)	- Ощущение своей принадлежности, необходимости для фирмы - Уважение, признание со  стороны коллег и руководителя - Хорошие отношения в  коллективе
Главные мотиваторы
4. Личный рост	5. Чувство причастности	6. Интерес и  вызов
- Возможности для обучения - Возможность карьеры - Возможность экспериментирования,  творчества, самовыражения	- Ощущение полезности  своей работы - Информированность о  делах, планах, перспективах фирмы - Совместное принятие  решений	- Интересная работа - Возрастающая ответственность - Соревновательный эффект Постановка трудных интересных трудовых целей