Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2012 в 20:48, реферат
Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала
Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда
1.2 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении
1.3 Мотивационные стратегии и методы
2. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала
2.1 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран
2.2 Стимулирование и мотивация персонала к труду в современных организациях
2.3 Анализ основных факторов мотивации труда персонала
3. Совершенствование системы мотивации персонала
3.1 Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала
3.2 Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда
Заключение
Список используемой литературы
Приложение А
3. Важная задача управления
состоит в том, чтобы создать
такие условия в организации
и применять такие методы
Если администрация разделяет взгляды теории «Х», она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории «У» особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.
Теории «Х» и «У» отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории «Х» однако, такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет
Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся. Социолог не отрицает, что поведение людей в промышленной организации в настоящее время примерно такое, каким оно воспринимается руководством
Таким образом, противоречия,
высказанные разными авторами в
части теоретических и
Вместе с тем становится
ясным, что мотивационные модели
могут приводить как к
Для того чтобы устранить негативные последствия мотивации Б. Карлоф предлагает следующие подходы:
1. В драматической форме
демонстрировать группе
2. Показать группе невозможность
достижения поставленных целей.
3. Посеять недоверие между людьми, и прежде всего к их лидеру.
4. Образовать «раскольнические»
группки, стимулировать
5. Объединить чувство
принадлежности к группе с
недовольством, усталостью и
Таким образом, рассмотрев основные теории и концепции мотивации и обозначив их преимущества и недостатки перейдём к изучению мотивационных стратегий и методов, изложенных в следующей главе.
1.3 Мотивационные стратегии и методы
Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:
1. Стимул и наказание:
люди работают за
2. Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.
3. Систематическая связь
с менеджером: определяйте цели
с подчиненным и давайте ему
положительную обратную связь,
когда он действует правильно,
и отрицательную, когда он
Используются следующие мотивационные методы:
- использование денег для вознаграждения и стимула;
- наложение взысканий;
- развитие сопричастности;
- мотивирование через саму работу;
- вознаграждение и признание достижений;
- упражнение в руководстве;
- поощрение и вознаграждение групповой работы;
- обучение и развитие сотрудников;
- ограничение, лимитирование отрицательных факторов
Деньги в качестве зарплаты
или других форм вознаграждения –
очевидная форма награды. Сомнение
Херцберга в эффективности
- платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;
- давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости;
- связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;
- работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующе» наградой
Зарплата – это не единственная
форма поощрения, возможны самые
разнообразные поощрения. Например,
в преуспевающих западных фирмах
применяются следующие
- хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата;
- премия за выслугу дет через 5, 10 и более лет;
- оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного;
- принятие отделом кадров на себя личных забот и проблем сотрудников. Это, например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги, различные проблемы с детьми, помощь при болезни и других проблемах, - в этих случаях фирма бесплатно предоставляет юридическую помощь;
- выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях CIHAL;
- страхование жизни и здоровья;
- субсидируемый предприятием кафетерий;
- ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах;
- организация детских учреждений;
- организация коллективных гаражей;
- повышение в должности без изменения заработной платы;
- предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы;
- оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля
Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило эти результаты на 12-15 %. Большинство людей хотят звать, каких результатов они достирают своей работой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полуденного поощрения. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы
Мотивация не есть только вопрос
раздачи наград. Людям требуется
знать, что их ожидает в случае
некомпетентного или
Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.
Поощрение достижений сотрудников
мотивирует их к улучшению дальнейшей
деятельности, если это поощрение
разнообразно: сама система зарплаты
устроена так, что связывает награду
с достижениями, а также требуется
поощрение людей через
Упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет, улучшать эффективность деятельности персонала, ибо умелое, руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя.
Руководитель должен иметь
в виду две цели: снизить уровень
неудовлетворенности
В общем виде выделяют следующие методы стимулирования результативности труда:
- экономические методы (денежные поощрения либо наказания в виде лишения премий, штрафов);
- целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность);
- метод расширения и обогащения работ;
- метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой)
Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого руководителем.
Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной, степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.
Таким образом, стало ясно,
что отсутствие мотивационных моделей
на наших предприятиях будет снижать
эффективность действующих
Рассмотрев основной теоретический
материал по мотивации и стимулированию
персонала, возникает потребность
изучить особенности
2. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала
2.1 Отличительные
особенности систем мотивации
персонала в организациях
Разумеется, что мотивационные и стимулирующие мероприятия, проводимые в Российской Федерации и за рубежом во многом различаются.
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна – единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность
Информация о работе Система мативации труды в современном обществе