Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2012 в 20:48, реферат
Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала
Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда
1.2 Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении
1.3 Мотивационные стратегии и методы
2. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала
2.1 Отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран
2.2 Стимулирование и мотивация персонала к труду в современных организациях
2.3 Анализ основных факторов мотивации труда персонала
3. Совершенствование системы мотивации персонала
3.1 Зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала
3.2 Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда
Заключение
Список используемой литературы
Приложение А
Введение
1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации и
стимулирования персонала;
1.2 Преимущества и недостатки
действующих мотивационных
1.3 Мотивационные стратегии и методы
2. Управление стимулированием и мотивацией труда персонала
2.1 Отличительные особенности
систем мотивации персонала в
организациях России от
2.2 Стимулирование и мотивация
персонала к труду в
2.3 Анализ основных факторов мотивации труда персонала
3. Совершенствование системы мотивации персонала
3.1 Зарубежный опыт в
стимулировании и мотивации
3.2 Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда
Заключение
Список используемой литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Введение
Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала
Проблемы мотивации работников
предприятий любых форм собственности,
всегда были и остаются по сей день
наиболее актуальными независимо от
общественно-политического
Актуальность проблемы мотивации
не оспаривается ни наукой, ни практикой,
так как от четкой разработки эффективной
системы мотивации зависит не
только повышение социальной и творческой
активности конкретных работников, но
и конечные результаты деятельности
предприятий различных форм собственности
и сфер деятельности. Каждая в отдельности
модель мотивации существенно
Вместе с тем как
в период до перехода России к рыночным
отношениям, так и в настоящее
время, проблема мотивации остается
самой актуальной и, к сожалению,
самой неразрешенной в
- во-первых, за последние 10 лет резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми и экономикой не только в экстремальных, но и нормальных рыночных условиях, так как менеджеры были и остаются основными носителями новых идей, разработок и их внедрения в управление социально-экономическими процессами;
- во-вторых, под воздействием
исключительно субъективных условий значительно
снизилась эффективность деятельности
работников управленческого труда, их
социальная и творческая активность под
воздействием неэффективной системы мотивации
и других факторов (политических, экономико-правовых,
организационно-
- в-третьих, снижение эффективности работников управленческого труда и управления в целом происходило и происходит в настоящее время под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления (правительство, региональные органы управления) и особенно управленцев государственного и оборонного сектора экономики;
- в-четвертых, наличие нерешенных проблем перечисленных выше, которые были порождены ошибками в кадровой политике, идеологизацией при подготовке и переподготовке кадров, засильем в структурах управления работников партноменклатуры, не имеющих соответствующей профессиональной подготовки в области организации производства, управления, экономики и науки, способствовало рациональному использованию резервов работников управленческого труда
Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая проблема, так как правильным разрешением проблемы управления трудом во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется, и будет определяться в будущем разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.
В настоящее время вследствие
как отсутствия четкой программы
выхода из кризиса всего народно-
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Степень разработанности темы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию YД. Мак-Грегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
В работах отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаётся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане.
Объектом дипломной работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.
Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.
Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.
В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:
- изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;
- рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;
- выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;
- изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;
- проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;
- рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;
- выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.
Методологические основы работы. Для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные и частонаучные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы. В ходе написания применялись и другие методы.
Научная новизна работы и её практическая значимость заключается в том, что проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой своей организации и характеристиками сотрудников.
В работе исследованы условия и способы успешного функционирования мотивационной системы.
Так же дана оценка степени удовлетворенности сотрудников действующей системой мотиваций на практике их применения.
Разработанные в дипломной работе рекомендации предназначены, прежде всего, для использования в организациях в целях повышения эффективности проводимой системой мотиваций персонала.
В работе рассмотрены теории трудовой мотивации, эмпирический опыт и приводятся примеры внедрения этих знаний в реальные предпринимательские структуры, которые могут быть полезны менеджерам для анализа и понимания их поведения.
Эмпирическая база. В качестве эмпирической базы для написания дипломной работы были использованы научные статьи, учебные пособия, материалы, содержащие данные о мотивации; применялись статистические данные предоставленные Интернет-ресурсами: http: // www.top-manager.ru /, а также результаты собственного специального социологического исследования, проведённого в 2007 году в Управлении социальной защиты Министерства социальной защиты республики Татарстан в Нижнекамском муниципальном районе. К тому же эмпирическую базу курсовой работы также составляют материалы журналов «Управление персоналом», «Журнал управление компанией» и «экономический анализ».
Краткое обоснование структуры. Дипломная работа состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников, примечания и приложений.
Первый раздел содержит теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала. Второй раздел посвящен управлению стимулированием и мотивацией труда персонала. В третьем разделе освещены пути совершенствования системы мотивации персонала.
1. Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала
1.1 Понятие мотивации
и стимулирования персонала;
На сегодняшний день под
воздействием исключительно субъективных
условий значительно снизилась
эффективность деятельности работников,
их социальная и творческая активность
под воздействием неэффективной
системы мотивации и других факторов
(политических, экономико-правовых, организационно-
Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.
Мотивация имеет две формы:
1) внешняя мотивация –
как сделать, чтобы «
2) внутренняя мотивация
– самозарождающиеся факторы, - которые
влияют на людей, поддерживая
определенные начинания и
Для эффективного мотивирования требуется:
1) разобрать модель основного
процесса мотивации:
2) знать, факторы, влияющие
на мотивации, - «набор потребностей»
которые инициируют движение
к целям и условия, при
3) выяснить, что мотивация
не может стремиться просто
к созданию чувства
Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и удовлетворение потребности.
Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.
Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.
Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:
Информация о работе Система мативации труды в современном обществе