Регулирование заработной платы в РФ

     К удержаниям по инициативе администрации  относятся следующие удержания (ст. 137 ТК РФ):

     - удержание за причиненный предприятию  материальный ущерб;

     - удержание за неотработанные  дни предоставленного и оплаченного  полностью отпуска при увольнении  работника до окончания рабочего  года;

     - аванс, выданный в счет причитающейся  заработной платы;

     - своевременно не возвращенные  суммы, полученные под отчет;

     - излишне выплаченные по причине  счетной ошибки суммы заработной  платы, а также в случае признания  вины работника в невыполнении  норм труда или простое.

     К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими  лицами, относятся следующие удержания:

     - алименты (по письменным заявлениям  физических лиц);

     - кредиты, ссуды, займы, выданные  работнику;

     - суммы по личному страхованию;

     - удержание в погашение обязательств  по подписке на акции;

     - стоимость отпущенной продукции  или оказанных услуг;

     - профсоюзные взносы.

     Такие удержания производятся на основании  письменных (в ряде случаев устных) обязательств физических лиц перед  работодателем, которые оформляются, например, в виде расписок, договоров  займа, купли-продажи с рассрочкой платежа и т.п.

     Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы в соответствии со ст.138 ТК РФ не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику, а в случаях, предусмотренных  федеральными законами, - 50%. И только удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем, могут осуществляться сверх установленных  сумм.

     При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы; и  только если на основании исполнительных документов производятся удержания  из заработной платы при отбывании  исправительных работ, взыскании алиментов  на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем  здоровью работника, возмещении вреда  лицам, понесшим ущерб в связи  со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, общий  размер удержаний из заработной платы  не может превышать 70%.

     Не  допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным  законом не обращается взыскание.

     Статьей 131 ТК РФ также введено ограничение  на использование неденежных форм оплаты труда 20% от общей суммы заработной платы.

     Не  допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов  и других предметов, в отношении свободного оборота которых установлены запреты или ограничения.

     Если  отдельные работники отказываются от получения того или иного вида продукции в счет начисленной  заработной платы, это не может рассматриваться  как нарушение достигнутого соглашения даже при соблюдении установленных  сроков предупреждения: соглашение не носит обязательного характера. В таких случаях работодатель обязан предпринять другие меры к  погашению задолженности по заработной плате (изменить ассортимент и т.п.).

     Определение количества выдаваемой продукции производится исходя из принятого уровня отпускных  цен и суммы заработной платы, причитающейся к выдаче. При этом следует учитывать, что реализация продукции в порядке натуральной  оплаты труда в общем случае облагается НДС.

     В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем  каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для этого  организации могут использовать авансовую или безавансовую формы  оплаты труда.

     При авансовой форме оплаты труда  за первую половину месяца выдается аванс  в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц; никакие  удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при  этом не производятся.

     При безавансовой форме оплаты труда  как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику  за фактически отработанное рабочее  время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и  начислений.

     При использовании авансовой формы  оплаты труда конкретные дни выплаты  заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между  администрацией организации и уполномоченными  представителями работников и фиксируются  в коллективном договоре или в  приказе по предприятию.

     Размер  аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно  в трудовых договорах с работниками. По сложившейся практике размер аванса не превышает месячной тарифной ставки (должностного оклада), исчисленной  исходя из количества отработанного  до дня выплаты аванса рабочего времени (для рабочих-сдельщиков - выполненного объема работ). В связи с этим заполнение и представление в бухгалтерию  табелей выхода на работу общеустановленных  форм должны производиться дважды в  месяц.

     2.5 Правовое регулирование  заработной платы  в России

     Оценивая  роль государства в становлении  и регулировании рыночной экономики, нельзя не задаться вопросом: есть ли основания  утверждать, что государство ослабило свою роль в этих процессах? Применительно  к организации заработной платы  это было бы не совсем верно. Реально  имеют место два процесса: с  одной стороны – ослабление государственного регулирования оплаты труда, а с  другой – негативные меры государственной  политики в сфере оплаты.

     Мы  не можем сегодня абстрагироваться от отрицательного воздействия мер, осуществляемых государством в области  оплаты труда, на мотивацию к труду, повышение его эффективности. Прежде всего, есть все основания говорить о проводимой государством политике сдерживания роста заработной платы. Крайне низкая заработная плата подавляющей  массы работников, особенно в сравнении  с прожиточным минимумом, формирует  негативное отношение к труду, служит развитию процессов бедности населения, относительно ограниченный потребительский  спрос, а значит негативно сказывается  на развитии производства. Нередко  в качестве позитивных оценок развития реформы приводится довод: полки  магазинов наполнены товарами. А  не следствие ли это низкого уровня трудовых доходов подавляющей массы  населения, четко обозначившейся в  последние годы тенденции опережения ростом цен динамики заработной платы?

     Оправдание  политики сдерживания заработной платы  и трудовых доходов стремлением  противостоять инфляции представляется весьма сомнительным. Инфляция, о которой  мы много и со справедливой тревогой говорим, порождается не массой денег  в обращении, а, прежде всего тем, что идет повсеместное падение объемов  производства. В реальной остановке  инфляции решающую роль призваны играть меры, позволяющие быстро провести структурную перестройку производства, конверсию, техническое перевооружение и переспециализацию предприятий, продукция которых не пользуется спросом. Важную роль в решении этих задач призвано сыграть совершенствование механизмов регулирования заработной платы, ее межотраслевой и территориальной дифференциации.

     Еще два довода в пользу точки зрения о том, что государственная политика в области заработной платы имеет  отрицательные последствия социального  плана. Все мы достаточно хорошо знаем  к чему привел отказ от централизованного  регулирования соотношений в  оплате в связи с различиями в  сложности и условиях труда, передача решения всех вопросов организации  оплаты труда на уровень первичного производственного звена. А чего стоит провозглашенный в правительственных  документах переход на почасовую  минимальную заработную плату? Отказавшись  от гарантии месячного минимума оплаты труда, мы в значительной степени  ослабим социальные гарантии работникам со стороны государства, поставим работников наемного труда в относительно беззащитное  положение перед лицом работодателей.

     Говоря  о проблемах государственного регулирования  заработной платы. Следует обратиться к практике стран с развитой рыночной экономикой Европы, Азии и американского  континента. Она свидетельствует  о том, что утверждение: оплата труда  в условиях рынка определяется только стихийными процессами формирования цены рабочей силы на рынке труда, неправомерно.

     В экономически развитых странах управление заработной платой осуществляется достаточно всесторонне. Государство участвует  в этом непосредственно путем  установления гарантируемого минимума заработной платы, осуществления достаточно жесткой политики налогов на доходы и заработную плату, индексации доходов  и компенсации их падения при  росте цен, осуществления прямого  регулирования заработной платы  в государственном секторе экономики.

     В российской практике может идти речь о прямом государственном регулировании  оплаты труда методами командной  экономики. Но, следовало бы четко  законодательно зафиксировать процедуры  такого регулирования в ходе коллективно-договорных методов управления социально-трудовыми  отношениями.

     Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  в целом и отношений распределения  в частности, позволяет на основе сотрудничества и компромиссов согласовать  интересы главных субъектов современных  экономических процессов. Оно выражает общественную необходимость социального  мира как одного из основных условий  политической и экономической стабильности, а на этой основе и социально-экономического прогресса. Принятая в России, да практически  и во всем мире, система коллективно-договорного  регулирования отношений в сфере  труда включает в себя заключение генерального, отраслевых, территориальных  соглашений и коллективных договоров  в первичном звене. Однако, нельзя не признать, что у нас практически  отсутствует регламентация правового  статуса и содержания элементов  многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

      Заключение

     Что можно предложить в части решения  этой очень важной проблемы?

     Прежде  всего необходимо четко зафиксировать  в законодательстве и неуклонно  соблюдать разграничение проблем, решаемых в генеральном и других соглашениях, а также в коллективных договорах предприятий и организаций.

     Генеральное тарифное соглашение должно представлять собой не декларацию о намерениях заключающих его сторон переговорного  процесса, а четко фиксированные  и проверяемые с точки зрения выполнения обязательства сторон в  части регулирования заработной платы. В нем, на наш взгляд, следовало  бы определять: размер минимальной  оплаты труда в процентах к  величине минимальной потребительской  корзины с целью их сближения  с указанием сроков достижения этих договоренностей; порядок компенсации  работодателем покупательной способности  заработной платы в связи с  ростом цен; соотношение в оплате труда квалифицированного и неквалифицированного труда в виде набора основных соотношений (рабочих высокой квалификации и  специалистов, рабочих и мастеров, специалистов и руководителей и  т.п.). Возможен и другой исход: включение  в генеральное соглашение основных параметров Единой тарифной сетки, распространяемой на все отрасли экономики. В генеральном  соглашении представляется вполне допустимым и даже необходимым согласовывать  перечень сквозных профессий и должностей работников, требующих единых условий  оплаты независимо от отраслевой принадлежности.

     В отраслевых и территориальных соглашениях  положения Генерального тарифного  соглашения могут быть конкретизированы. Так в отраслевых соглашениях  можно было бы определять размеры  или соотношения в оплате (которые  работодатель не может понизить) по основным профессионально-должностным  группам работников. В территориальных  соглашениях возможно фиксировать  договоренности о региональном минимуме заработной платы, ориентированном на минимальный потребительский бюджет в данном регионе, рассчитываемый по централизованно утверждаемой методике; о размерах надбавок (и условиях их выплаты), стимулирующих приток рабочей силы на данную территорию и социально-допустимый срок работы привлекаемой квалифицированной рабочей силы в природно-климатических условиях региона.

     Коллективный  договор предприятия должен определять конкретные размеры тарифных условий  оплаты с учетом параметров согласованных  на отраслевом и региональном уровнях (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности и условиям труда, значимости той или иной профессионально-должностной  группы работников в производственном процессе и др.). Представляется необходимым  согласовывать при заключении коллективного  договора конкретные размеры гарантийных, компенсационных выплат, размеры  и условия получения стимулирующих  выплат и вознаграждений. Важным также  является установление сроков выплат заработной платы и санкций за ее задержку.