Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Мая 2012 в 11:48, курсовая работа
Выполняя обусловленные трудовым договором трудовые функции, работник обязан соблюдать требования законов, а так же требования, установленные локальными актами. Помимо этого, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать и гарантировать работнику права, предоставленные ему законодательством Российской Федерации и локальными актами.
Введение
1. Заработная плата как экономическая и правовая категория
2. Понятие заработной платы как элемента правового правоотношения
2.1. Методы правового регулирования и их содержание
2.2. Системы заработной платы и их разновидности
2.3. Тарифная система оплаты труда и ее элементы
2.4. Правовая защита заработной платы
2.5. Правовое регулирование заработной платы в России
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.
Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Более подробно тарифная система оплаты труда будет рассмотрена в следующем разделе настоящей работы.
Таким образом, в настоящее время существуют две основные формы труда: сдельная и повременная. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.
В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст.ст.129 и 143 ТК РФ) [2.12; с. 37-38].
«тарифная ставка (оклад)» – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
«тарифный разряд» – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
«квалификационный разряд» – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
«тарифная сетка» – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;
«тарифная
система» – совокупность нормативов,
с помощью которых
«тарификация работы» – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Во
всех случаях тарификация работ
и присвоение тарифных разрядов работникам
должны производиться с учетом единого
тарифно-квалификационного
Тарифная система является обязательной для работников бюджетной сферы, заработная плата которым выплачивается из бюджетных средств.
Тарифно-
Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.
Тарифные
ставки применяются как при
Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом, чем выше разряд, тем выше коэффициент.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.
Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.
Тарификация
работ и присвоение тарифных разрядов
работникам производится с учетом единого
тарифно-квалификационного
Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.
В
настоящее время для реализации
требований ТК РФ должны использоваться
Квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и других
служащих, утвержденный Постановлением
Минтруда России от 21.08.1998 № 37, а также
отдельные выпуски Единого
ТК
РФ отдельно выделяет вопросы организации
оплаты труда руководителей
При
этом следует отметить, что условия
оплаты труда руководителей
При
введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию
заработной платы предполагалось осуществлять
с помощью аттестации специалистов.
Но на практике система аттестации
этой своей важнейшей функции
не выполняет. Главная причина этого
заключается в том, что действующий
в бюджетной сфере порядок
аттестации не предусматривает
В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.
Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.
В силу того, что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.
Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.
Правовое регулирование стимулирующих выплат. В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- размеры и шкала премирования;
- круг премируемых работников;
- источник премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право на премию, а у предприятия - обязанность уплатить премию.
Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.
В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:
-
при стимулировании роста
-
при стимулировании улучшения
качества продукции, работ,
-
при стимулировании освоения
новой техники и прогрессивной
технологии - повышение коэффициента
загрузки оборудования, сокращение
затрат на его эксплуатацию, повышение
коэффициента сменности работы
новых типов машин,