Регулирование оплаты труда и направления его совершенствования

>    ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ 

    На  предприятии совершенствовать организацию  труда и заработной платы необходимо на основе перестройки действующей  тарифной системы, внедрения прогрессивных  форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

    Проведя анализ действующей системы оплаты труда, на взгляд автора, целесообразным является внедрение на предприятии бестарифной системы оплаты труда. При такой системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

    Проводимые  исследования показывают, что в связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников составляют около 30% и более. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по дням недели. В этих условиях важное значение приобретает привлечение на работу в розничной торговле лиц с неполным рабочим днем. У лиц, работающих в режиме неполного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы "пик" выше, чем в обычные часы торговли. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда [1, c. 74-83].

    В данное время широко внедряется контрактная система оплаты труда. Внедрение контрактной системы оплаты труда – одна из основных целей кадровой политики.

    Суть  контрактной системы оплаты труда  в следующем: в контракте, подписываемым лицом, заключающим контракт, и руководителем предприятия оговариваются пункты: должностной оклад контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.

    В зависимости от финансово-хозяйственных  результатов работы месячная отплата труда производится в определенных размерах, устанавливаемых в этом же контракте; в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются от 15 до 40 минимальных заработных плат установленные законодательством Республики Беларусь.

    В случае отсутствия прибыли, но получения  объемов реализации выплачивается оговоренный оклад.

    В случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно установленной контрактом пропорции.

    Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими на предприятии [7, c. 416].

    Также предлагается совершенствование кадровой политики. Генеральная цель кадровой политики – удовлетворение запросов предприятия в сочетании с поиском возможностей согласования в рыночных условиях интересов предприятия и сотрудников при определении неизбежных при этом издержек.

   Основными направлениями кадровой политики являются:

   -ориентация  на личностный потенциал сотрудника  и качество его образования;

   -назначение на руководящие должности производится преимущественно из числа сотрудников, состоящих в штате предприятия и проработавших не менее 3-х лет;

   -открытые возможности для квалифицированных сотрудников продвижения по службе как на своем участке, так и в других подразделениях предприятия;

   -контрактная система оплаты труда – особая, конфиденциальная форма мотивации сотрудников, которая предполагает предоставление дополнительных льгот и стимулов по сравнению с общепринятой формой оплаты труда;

   -работа на условиях срочного контракта (1 год) обязательна для всех руководителей. Специалисты и рабочие, входящие в кадровый резерв, фонд -«Золотые руки» и «Золотые головы», переводятся на контрактные условия по представлению руководителя;

   -«омолаживание» кадрового состава по группам персонала производится на основании статистических данных кадрового планирования по специально разработанным мероприятиям, с учетом сложности работы, ответственности, уровня квалификационных требований;

   -сохранение, использование и организация передачи практического опыта от старшего поколения к младшему;

   -социальная защищенность работников, уходящих на пенсию;

   -пополнение кадрового состава ориентировано на специалистов с высшим образованием;

   -особое внимание уделяется кадровому резерву, быть в составе которого означает не только льготы, но и дополнительную ответственность;

   -прием специалистов с других предприятий на инженерно-технические и руководящие должности производится при условиях наличия высшего образования, отзыва «Работодателя» и возраста не старше 35 лет;

   -систематически ведется «охота за головами» особенно ценных для предприятия специалистов через исследование кадрового рынка по республике;

   -назначение на должность производится после специального обучения;

   -уменьшение одного уровня управления предприятием (заместители начальников отделов) [7, c. 417].

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

    В Беларуси система оплаты труда регулируется в рамках социально направленной политики государства  достаточно жестко.  Под регулирование подпадают  как государственные, так и  частные предприятия.  Таким  образом,  частный  бизнес лишается права самостоятельно распоряжаться собственными финансами. Как следствие регулирования – в стране постепенно происходит снижение дифференциации  в оплате труда. Однако такой  подход не способствует стимулированию  производительности труда, заинтересованности работников и руководителей в улучшении  финансово-экономических  показателей  работы  предприятий,  повышению общей деловой активности в стране.

    Из  выше  проведенного  анализа  и  материалов периодических изданий можно предложить следующие рекомендации по изменению существующей в Беларуси системы оплаты труда:

−  пересмотреть  регулирование системы  оплаты труда  для коммерческих  негосударственных предприятий, предоставить им больше свободы в установлении ставок  заработной платы исходя из сложившейся рыночной конъюнктуры и собственных целей;

−  установить, что единая тарифная сетка носит рекомендательный характер, в особенности для частных предприятий; 

−  отменить ограничение по отнесению затрат, связанных с премированием, на себестоимость  в  отношении  коммерческих  организаций,  не  пользующихся поддержкой государства;

−  пересмотреть и упростить законодательство в  сфере оплаты труда, сократить количество  находящихся  в  обращении  законодательных  актов  и  устранить внутренние противоречия в них;

−  усилить  роль  нанимателей  в переговорном процессе  по  определению  заработной платы работников;

−  (правительству)  не  корректировать трудовое  законодательство  без согласования с социальными партнерами;

−  приблизить тарифную  ставку  первого  разряда  до  уровня  минимального потребительского бюджета с тем, чтобы  она стала действительным минимумом оплаты труда.  

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. . Бутеня В.Е., Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – Мн., 2008.
2. . Богдашиц Е., Зарабатываем или получаем? // Финансы, учет, аудит (РБ) - 2002.
3. . Большаков С., Практические вопросы оплаты труда работников // Юрист (РБ). - 2004.
4. . Большаков С., Ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработной платы // Юрист (РБ). - 2003.
5. . Василега В.Г., Сопоставительный анализ национального уровня цен Беларуси и Российской Федерации // Белорусская экономика: анализ... - 2005.
6. . Верещагина А.Л., Роль человеческого капитала в формировании доходов населения Республики Беларусь // Белорусский экономический журнал. - 2005.
7. . Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 1999. – 716 с.
8. . Кеник К.И., Охрана заработной платы // Право Беларуси. - 2004. - №20.
9. . Климков И.Д., Функциональный анализ заработной платы // Бухгалтерский учет и анализ (РБ). - 2006.
10. . Комиссарова Е., Соблюдение сроков выплаты заработной платы // Юрист (РБ). - 2006.
11. . Лебедева С.Н., Регулирование оплаты труда: методологические основы и направления совершенствования // Белорусский экономический журнал. - 2006.
12. . Лепешев Д., Статистический анализ изменения уровня отплаты труда // Финансы.Учет.Аудит.(РБ). - 2005.
13. . Логачев А.В., Выплата заработной платы: ответственность и правовые последствия нарушения сроков ее выплаты // Право Беларуси. - 2005.
14. . Петров-Щекотихин А., Массовое повышение зарплат как импульс к росту экономики // Проблемы теории и практики управления. - 2003. 
15. . Хоменко Л.Н., Формирование системы показателей доходов населения в Республике Беларусь // Вестник БГЭУ. - 2003.
16. . http://belstat.gov.by/
17. . http://mojazarplata.by/