Регулирование оплаты труда и направления его совершенствования

    Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

    Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы 

2. . Сдельная система оплаты труда

 

    Сдельная  система оплаты труда применяется  для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов. Заработок рассчитывается по формуле: 

            ЗЛ = СР·ВП,                                                       (1.1) 

где ЗП – заработная плата рабочего;

СР –  сдельная расценка за единицу продукции;

ВП –  количество изготовленной продукции.

     Условия применения сдельной формы оплаты труда:

     • существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

     • имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

     • существуют возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых работ;

     •существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

     • имеется возможность технического нормирования труда.

    Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать  сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

    Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

    • ухудшению качества продукции;

    • нарушению технологических режимов;

    • ухудшению обслуживания оборудования;

    • нарушению техники безопасности;

    • перерасходу сырья и материалов.

    У сдельной системы может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

    Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

    Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

    При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции [12, c. 19-22].

    Пример 1. Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: в пределах до 250 ед. - 8 руб., в пределах от 250 ед. до 330 ед. - 9 руб. 20 коп., свыше 330 ед. - 10 руб. 40 коп. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

    1. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную в  пределах установленных норм: 250 ед. x 8 руб. = 2000 руб.

    2. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную сверх  установленных норм: 80 ед. x 9 руб. 20 коп. + 20 ед. x 10 руб. 40 коп. = 944 руб.

    3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 944 руб. = 2944 руб.

    Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

    Пример 2. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 8% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 20 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 1600 руб. (20 000 x 8%).

    Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например, отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

    Пример 3.  Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за одно изделие составляет 50 руб. В течение месяца работником было произведено 170 деталей, а собрано 50 изделий.

    Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия и составит 2500 руб. (50 x 50).

    Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить. 

3. . Повременная система оплаты труда

 

    При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Заработная плата подсчитывается по формуле: 

            ЗП =ТС· РВ,                                                    (1.2) 

где ЗП–  заработная плата;

ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного  разряда;

РВ – фактически отработанное время [12, c. 19-22].

    Пример 1. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 1300 руб. В январе 2010 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе - 20). Следовательно, его заработок составит 780 руб. (1300 : 20 x 12).

    Некоторые организации применяют почасовую  и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

    Пример 2. Рабочим - повременщиком в январе 2010 г. отработано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1800 руб. (15 x 120).

    В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

    Условия применения повременной оплаты труда:

    • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

    • производственный процесс строго регламентирован;

    • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

    • функционируют поточные и конвейерные  типы производства со строго заданным ритмом;

    • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или ухудшению  ее качества.

    Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

    Пример 3. Начальнику отдела кадров в январе 2010 г. должна быть выплачена премия в размере 10% от должностного оклада (1300 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени его заработок за месяц составит 1430 руб. (1300 + 1300 x 0,1).

    Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки [3, 91-100]. 

4. . Бонусная система оплаты труда и оплаты труда на комиссионной основе

 

    Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

    Бонусная  система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей:

1. оклад;
2. премия.

    Размер премии зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

    Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

    Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

    Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить [12, c. 19-22].

    Пример 1. Согласно заключенному трудовому договору работник промышленного предприятия получает фиксированный (10%) доход от продажи произведенной им продукции. В январе работник изготовил 150 ед. продукции, в феврале - 80. В январе продано 120 ед., в феврале - 110 ед. Розничная цена единицы готовой продукции составила в январе 200 руб., в феврале 210 руб. Таким образом, месячный заработок работника составит: в январе 2400 руб. (120 x 200 x 0,1); в феврале 2310 руб. (110 x 210 x 0,1).

    Очевидно, что при первом варианте работник не может влиять на размер своего заработка  в том случае, если продукция окажется неконкурентоспособной и не найдет своего покупателя.