Разработка управленческого решения Континент тур

"Срок трудового договора" - ст. 17 КЗоТ:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок.

     Заключение трудового договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь работником данного предприятия и без наличия контракта. При отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе начинается с момента фактического допущения к работе.

Процесс принятия управленческих решений в планировании персонала.

     Сущность планирования персонала турфирмы состоит в предоставлении рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве для работников в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Планирование персонала учитывает как интересы предприятия, так и работников. Организация желает располагать в нужное время, в нужном месте, количестве и соответствующей квалификации персоналом, способным достичь ее целей. Работник желает такого рабочего места, на котором созданы все условия для развития способностей и гарантирован высокий постоянный заработок.

     Основной задачей планирования персонала турфирмы является обеспечение реализации планов и достижения целей организации с точки зрения использования персонала, его численности, квалификации, производительности и издержек.

Важность процесса планирования обоснована рядом причин:

- формирование реального рынка труда и необходимость учета его конъюнктуры;

- увеличение затрат на труд (инфляция, увеличение заработной платы, организация рабочего места, процесса);

- планирование персонала параллельно планированию бизнеса.

     Для создания типового плана работы с персоналом в организации менеджеру необходимо принимать ряд управленческих решений.

     Планирование потребности в персонале начинается с анализа информации о персонале, затем определяется количество рабочих мест, как имеющихся, так и планируемых на основе анализа плана организационно-технических мероприятий, штатного расписания, плана замещающихся вакантных должностей. Вся эта информация используется для определения качественного и количественного состава работников, которых необходимо иметь организации для достижения своих целей. После анализа характеристик имеющихся потребностей анализируется количественная и качественная потребность.

     Качественная потребность - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается путем сравнения профессиональных должностных документов с фактическими данными, расчет качественной потребности идет вместе с расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

     Количественная потребность - это количество дополнительных работников, необходимых организации для достижения своих целей.

Общая потребность в персонале представляет собой всю численность персонала и находится как сумма количества работников по качественным критериям.

     Существует также такое понятие, как формирование оптимального состава персонала. Целью формирования персонала является сведение к минимуму потерь, обусловленных несовпадением способностей к труду и личных качеств людей с возможностями их использования в организации для обеспечения научной обоснованности формирования состава персонала, необходимо учитывать жизненный цикл организации.

Для того, чтобы сформировать состав персонала руководителю необходимо набрать и отобрать персонал.

     Таким образом, мы видим, что руководителю турфирмы опять же необходимо принять ряд определенных управленческих решений: решение об анализе работ, организации работы, о создании должностной инструкции (в случае ее отсутствия на предприятии, решение о разработке требований, предъявляемых к персоналу, требований набора и т.д.)

Необходимость развития персонала в современных условиях обусловлена следующими причинами:

- увеличение затрат на персонал;

- давление со стороны конкурентов. Ценовая борьба, требующая сокращения затрат, но более эффективное использование труда;

- технологические изменения;

- рост социальной ответственности организации за увеличение потенциала своих работников.

     Одним из направлений развития персонала турфирмы является профессиональное обучение. Оно имеет большое значение, как для крупной, так и для малой организации.

     Развитие - это деятельность, направленная на изменение характеристик объекта управления в связи с изменившимися условиями деятельности.

     К методам управления развитием персонала относят:

- Профессиональное обучение

- Подготовка резерва руководителей

- Развитие карьеры

- Затраты организации на развитие персонала.

     Из вышеперечисленного следует, что для обучения и развития персонала, менеджер принимает управленческие решения об определении потребности в обучении, об анализе общих производственных целей и политики организации, об анализе плана технического обновления, об анализе индивидуальных планов развития, а также заявок и пожеланий обучаться самих сотрудников, оценке обучения и т.п.

     Понятие карьера в настоящее время рассматривается в основном в двух значениях: первое - карьера человека в жизни этого человека, и второе - карьера индивидуума внутри организации.

     Карьера (career) - это результат позиции и поведения в области трудовой деятельности, связанной с должностным и профессиональным поведением.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие виды внутриорганизационной карьеры:

- Вертикальная;

- Горизонтальная;

- Центростремительная;

- Ступенчатая.

     В совершенных организациях менеджеры по персоналу выполняют функцию планирования карьеры, т.е. определения стратегии и этапов развития и продвижение специалистов. Основой этого процесса является сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающихся в составлении программ профессионального должностного роста.

     В целях планирования карьеры персонала менеджер продолжает принимать управленческие решения: решение о продвижении того или иного работника в должности, решение об увеличении заработной платы, о создании программы работы с резервом, об оценке результатов труда сотрудников и т.д.

    3.1 Кадровая политика турфирмы «Континент-тур».

     Кадровая  политика турфирмы «Континент-тур» направлена на достижение высокой производительности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и  социальных гарантий, которые позволили  бы сближать интересы работника с интересами организации, повышать роль личности и стимулирования труда.

     Турфирма  «Континент-тур» призвано проводить целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики в соответствии со стратегией своего развития, которая исходит в настоящее время не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но, прежде всего, из улучшения качественных показателей работы каждого работника, общества или организации, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В сфере туристских услуг создана и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

     В области кадровой политики «Континент-тур» директор компании руководствуется следующими положениями:

      создание единых принципов стратегического управления и развития персонала;

      интеграция кадровой политики при стратегическом планировании деятельности организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

      внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

      разработка и внедрение экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы организации;

      защита прав и гарантий каждого работника, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

      исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

      подготовка нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

     Важными элементами кадровой политики являются следующие: организация процессов труда и управления в организации в соответствии с его целями и стратегией; нормирование труда; организация оплаты и стимулирования труда; управление затратами на персонал.

Система мотивации «Континент-тур» включает в себя:

- обучение - способ повышения эффективности труда работников и их удержания;

- материальный рост - прирост «живых» денег, которые сотрудник может получить после определенного срока работы;

- карьерный рост - повышение в должности, право распоряжаться более серьезными ресурсами;

социальные бенефисы - забота о семье и здоровье работника, мероприятия, направленные не только на него самого, но и на его семью и детей.

Оплата  труда работников организации по сдельной форме оплаты труда.  Сдельная  форма оплаты труда предусматривает  начисление заработной платы по заранее  установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы.

     Важным стимулом материальной заинтересованности работников турфирмы «Континент-тур» это размер премирования зависит от конечных результатов туристской деятельности.

     Турфирма  «Континент-тур» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

- при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это средств;

- выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;

- расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

- три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников и пр.

     В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

     В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы.   Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

     Факторами нематериального стимулирования работников турфирма  «Континент-тур» являются: предоставление отпуска вне очереди; дополнительные дни к отпуску; доска почета; удобный график работы.

     В связи с инфляцией, вызванной  ростом цен на потребительские товары и услуги, осуществляется индексация заработной платы сотрудников «Континент-тур». Анализ.

Анализ кадровой политики для ООО «Континент-тур» является очень актуальной проблемой. Анализируя структуру ООО «Континент-тур» по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы – это 47 % персонала в возрасте от 36 до 45 лет и 29 % персонала в возрасте от 46 до 55 лет. Персонал в возрасте 20-25 лет составляет 15 % кадрового состава, а в возрасте 56-75 лет – всего 9 %. Руководители высшего и среднего звена принадлежат возрастной группе 46-55 лет, а специалисты и служащие – более молодого возраста – от 20 до 45 лет. Анализ структуры персонала ООО «Континент-тур» по стажу работы показал, что большинство сотрудников - 46 % работают на предприятии менее года, а 27 % имеют стаж от одного до трех лет. Сотрудники, имеющие стаж более 4-х лет занимают руководящие должности. Такие показатели свидетельствуют о высокой текучести кадров на предприятии и характеризуют кадровую политику фирмы как неэффективную. Анализ структуры персонала по образованию показал, что большая часть работников – 59 % имеют высшее образование, 27 % сотрудников имеют среднее техническое образование, 14 % составили работники со средним общим образованием. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в турфирме ООО «Континент-тур» уделяют существенное внимание профессионализму сотрудников. Анализ структуры персонала по полу показал, что в ООО «Континент-тур» работают преимущественно сотрудники женского пола, что характерно для предприятий туристской сферы. Таким образом, наибольшую долю персонала ООО «Континент-тур» составляют женщины в возрасте от 36 до 45 лет, имеющие высшее образование, со стажем работы на предприятии до 1 года. Анализ показателей движения кадров показал, что коэффициент текучести кадров очень высокий. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию – не ¬ удовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел кадров должен проводит анализ причин текучести и выявлять наиболее серьезные из них. Анализ причин увольнения сотрудников показал, что причиной увольнения большинства сотрудников (86 %) стало увольнение по собственному желанию, однако причины увольнения кроются в неэффективной кадровой политике. Причины увольнения кроются в основном в неудовлетворенности заработной платой (71 % уволившихся), к нематериальным причинам относятся плохие отношения в коллективе (5%), конфликты с руководством (8%), некомфортные условия труда (7%), напряженный график работы (8%) и неудобное месторасположение фирмы (1%). Таким образом, проанализировав причины увольнения сотрудников, можно сделать вывод о том, что политика ООО «Континент-тур» в области кадров не соответствует современным представлениям о мотивации на предприятии и создания подходящих условий для работы. Во-первых, необходимо более тщательно подбирать кадры, вследствие чего сократятся такие причины, как конфликтность. При приеме на работу необходимо исследовать коммуникативные способности претендентов на должность, причем как у работников, так и у руководителей. Во-вторых, в связи с неудовлетворенностью заработной платой большинства сотрудников, на ООО «Континент-тур» необходимо пересмотреть систему оплаты труда, например внедрить сдельную систему оплаты, так как сдельная оплата очень эффективна - стимулирует работника повышать производительность труда и качество услуг, а также позволит снизить текучесть кадров Анализ развития и обучения персонала показал, что мероприятия по обучению в анализируемом периоде оказались эффективными, так как трое сотрудников были повышены в должности. Для устранения недостатков проектом предусмотрены следующие мероприятия: привлечение в организационную структуру внешнего консультанта, введение новой системы тестирования, создание самоуправляемых групп, введение новой системы стимулирования труда, введение гибкого графика работы, мероприятия по обучению и развитию персонала.