Другим  недостатком этой системы можно  считать то, что она исключает  кафедральный принцип построения обучения, поскольку базируется на междисциплинарном подходе, предполагая высокую мобильность преподавателей. Это подрывает сложившуюся кафедральную систему и создаёт определённые трудности при формировании учебных планов и программ по отдельным специальностям и специализациям.

    Только после преодоления этих барьеров возможно внедрение данной модели в высшую российскую школу, а на данный момент в силу целого ряда указанных причин двухуровневая система подготовки специалистов очень медленно внедряется в России, до сих пор оставаясь в стадии эксперимента.

     Динамизм перемен, происходящих в российском обществе, определяет новые требования к системе образования и профессиональной подготовки кадров. Особенно это касается вопроса о необходимости совместить фундаментальные исследования с прагматизмом бизнеса, с потребностями производства и рынка.

     Российское высшее образование должно стать системой, которая бы совмещала общекультурное образование с основами профессионализма. Примером могут служить японские, британские университеты, которые традиционно никогда не рассматривались только через призму их экономической роли, в традициях либерального образования они выполняют роль обслуживания потребностей демократического общества, воспитывают в людях не только профессиональные качества, но и мудрость, развивают моральные, эстетические и духовные начала. Таким образом, в этом смысле российская образовательная система должна рассматриваться как определённая комбинация японской системы среднего образования, англосаксонской – высшего образования и науки и американской – образования (переподготовки) взрослых людей.

     Другой не менее актуальной проблемой в России, несомненно является то, что ещё не сформировалась установка на непрерывное образование , характерная для стран с рыночной экономикой, в том числе США. Для нашей страны гораздо более привычна так называемая «перевёрнутая» модель образования: образовательная нагрузка, как правило, падает на первую половину жизни. В настоящее время в России создано огромное количество учреждений, в которых занимаются ранним образованием детей, в их числе школы раннего развития, всевозможные гимназии с углублённым изучением разнообразных предметов и т.д. А после получения высшего образования обычно наступает резкий спад, а переподготовка по другой специальности или повышение квалификации в базовой профессии считается экстраординарным событием и зачастую происходит в чрезвычайных условиях наступившей безработицы или при её серьёзной угрозе. Хотя о важности непрерывного образования говорить не приходится. Низкий уровень использования непрерывного обучения в России имеет свои причины, среди них можно выделить такие, как незаинтересованность самого работодателя в увеличении расходов на персонал, и низкая мотивация работников предприятия. Для решения данной проблемы необходимо использовать американский опыт постоянного развития персонала предприятия: повсеместно внедрять систему непрерывного образования, программы последипломного образования, обучения на рабочем месте или вне его путём мотивирования каждого работника в отдельности, так как повышается ценность сотрудника (в США ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации)  и производственная деятельность предприятия в целом.

     Другим  не менее  важным недостатком  обучения является низкая ротация кадров внутри предприятия. Необходимо использовать опыт японских компаний, в которых данный метод достаточно развит и получил широкое распространение. Такой метод имеет множество преимуществ, так как сотрудник:

• приобретает новый опыт и дополнительную мотивацию;
• развивает профессиональные, менеджерские, коммуникативные навыки;
• получает возможности карьерного роста.

Заключение

     Итак, подводя итоги можно сделать следующие выводы, ответить тем самым на вопросы, на которые предполагалось ответить, изучив данную тему.

     Процесс обучения персонала предприятия является, безусловно, необходимой процедурой, так как именно от профессиональной подготовки работника зависит эффективная деятельность компании, и непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Причём для каждой категории работников: рабочих, специалистов технического и экономического профилей, руководителей необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Весьма важными являются знание существующих методов, приёмов обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности.

     Хорошо зарекомендовала себя подготовка кадров на рабочем месте. Она помогает развитию именно специфического человеческого капитала. Мы обладаем здесь богатым, но пока не используемым опытом. За пореформенные годы большинство предприятий и организаций практически свернули внутрифирменную подготовку и повышение квалификации рабочих. Устаревшие производственные технологии и оборудование, длительные и порой необратимые остановки производства существенно снизили общий уровень профессиональной подготовки и квалификации рабочих кадров. Так или иначе придется восстанавливать систему подготовки и повышения квалификации кадров, в том числе и внутрифирменную, опираясь на отечественную и мировую практику, в том числе опыт таких стран, как Великобритания и США.

     В  то же время российская система  обучения на сегодняшний день не является идеальной и гармоничной и имеет свои проблемы, в том числе и необходимость реформирования в силу указанных причин, и слабая связь процесса получения новых знаний с развитием в культурном смысле, и низкий уровень использования таких эффективных методов обучения, как непрерывное и стажировка, в том числе внутрифирменная, низкая мотивация в развитии как самих работников, так и их работодателей.

     Также  анализ современных проблем высшего образования показывает, что наиболее остро его кризисное состояние проявилось в падении престижа знаний, снижении значимости общественного процесса их использования.

     Таким  образом, перед системой профессионального  обучения персонала предприятий  сегодня стоят принципиально  новые  задачи, обусловленные,  с одной стороны, необходимостью  проведения модернизации, перепрофилирования производств, реструктуризации занятости и изменением требований к качеству рабочей силы, а с другой – индивидуального подхода к организации данного процесса, учёта мотивационной составляющей трудового процесса.

    В силу этого в российскую систему подготовки персонала необходимо использовать мировой опыт, в том числе опыт таких стран, как Великобритания, США и Япония, которые в этом плане, безусловно, являются более развитыми, чем наша страна.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованной литературы:

     1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 224 с.

     2. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий – МН.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 320 с.

     3. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях / С. А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2005. – 207 с.

     4. Михайлина Г. И. Управление персоналом: учеб. Пособие / Г. И. Михайлина – М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. – 266 с.

     5. Шкатулла В. Подготовка и переподготовка кадров в организации / В. Шкалулла // Кадровик. – 2003. - №1 – с. 41 – 43

     6. Щегорцов В./ Плюсы и минусы  кадровой политики в США и  Японии // Служба кадров. – 2003, №4 – с. 86 – 90

     7. Бауск О. В. Бизнес – образование в Великобритании: возможности, которые мы упускаем / О. В. Бауск // ЭКО. – 2001. - №9 – с. 165 – 171

     8. Хлопова Т. В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий / Т. В. Хлопова // Проблемы прогнозирования. – 2003. - №4 – с. 131 – 137

     9. Погодина Г. Новые возможности Job Shadowing / Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - №1 – с. 121 – 123

     10. Погодина Г. Стажировка как метод обучения / Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - №2 – с. 125 – 127

     11. Степанишина А. Современная образовательная система в Японии: традиция и тенденции развития [Электронный ресурс] / А. Степашина. – Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/texts/stepanish/east03_21.html

     12. Некоторые штрихи к кадровой политике за рубежом [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/88,0.html

     13. Система высшего образования в Великобритании [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://comparative.edu.ru:9080/PortalWeb/Msg?id=1150

    14. Система образования Японии [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.2edu.ru/2edu/2edu.nsf/Display?OpenAgent&pagename=doc.html&doc_id=E5511B0B0581CA9FC32571B000486679&