Высокую эффективность  в плане обучения управленческих кадров и специалистов обеспечивают бизнес- тренинги, проводимые различными тренинг- центрами. Тренинг- центры занимаются разработкой принципиально новых методик подготовки и переподготовки кадров на основе инновационно - маркетинговых стратегий функционирования на рынке, позволяющие в комплексе решать экономические, организационные и финансовые задачи любой организации. Целью этих программ является комплексное развитие компании и повышение её конкурентоспособности, быстрое и качественное повышение эффективности работы руководителей и сотрудников всех уровней, улучшение взаимодействия между подразделениями и разрешения конфликтных ситуаций. Одним из главных преимуществ тренинг- программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, скорректированных с потребностями каждой организации.

     Ниже приведена таблица, в которой содержатся методы профессионального обучения на рабочем месте (внутри организации). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. 

Таблица 1

Внепроизводственное обучение

      Внепроизводственная профессиональная подготовка квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.                                                                   Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

     Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Таблица 2

1.3 Концепции  обучения кадров

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

• Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
• Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
• Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих кадров, заложенных природой  или приобретённых им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актёра и т. п.

Глава 2. Профессиональное обучение персонала  за рубежом

2.1 Особенности образовательной системы в Великобритании

     Для нас британская модель интересна по нескольким причинам:                                                                                                                                                    1) Британская система высшего образования - это одна из самых устойчивых европейских моделей, опирающаяся на долгую университетскую традицию;                2) Великобритания раньше многих европейских стран осознала необходимость модернизации образования и включилась в разработку ее стратегии;                                                                                                                   3) В Великобритании активно внедряются новые практики управления университетами, изменяющие сегодня облик системы образования;                       4) Особый интерес представляют практики эффективного стимулирования исследовательской деятельности, применяемые в британских университетах;   5) Привлекают внимание стратегии интернационализации британского высшего образования;                                                                                                                   6) Ориентация ВУЗов на потребности рынка труда, их тесная связь с бизнес – сообществом                                                                                                                       7) Наконец показательны негативные последствия модернизации и пути их устранения.                                                                                                          Назначенная в 1963 г. "комиссия Робинса" определила четыре приоритета британского высшего образования: специализация обучения, введение общетеоретической, неутилитарной составляющей в вузах, ориентированных на специальное обучение, обеспечение баланса между обучением и научно-исследовательской деятельностью, сохранение "культурной", мировоззренческой функции университетов как институтов социализации.             Прямым следствием рекомендаций "комиссии Робинса" стало, во-первых, резкое расширение сектора университетского образования, а во-вторых, создание государственного сектора высшего образования в качестве альтернативы университетскому. Такая "бинарная" система, сохраняя традиционную автономию университетов, позволяла адаптировать высшую школу к современным потребностям общественного развития. Академизм, ориентация на фундаментальные исследования и активная исследовательская деятельность (зачастую, в ущерб преподавательской и административной) - в Великобритании являются маркерами подлинно университетского образования.                                                                                                              Отличительный признак британского академического образования - доминирующая ориентация на фундаментальную научно-исследовательскую деятельность и теоретическую подготовку, которая является также важной частью школьного и довузовского обучения. В большинстве британских университетов научно-исследовательская деятельность считается решающим компонентом академической карьеры.                                                                          В последнее время, благодаря сближению институтов рынка и традиционных университетов распространение получают "гибридные" программы и комплексные курсы, включающие в себя получение опыта работы по специальности в процессе обучения.                                                                                             Государственная политика системы образования Великобритании имеет следующие направления. С целью устранения образовательных барьеров правительство Великобритании реализует ряд программ. Например, стратегическая программа "14-19" ориентирована на поднятие уровня устремлений и достижений молодежи, возрастом до 19 лет. Программа "Успех для Всех" по повышению квалификации сосредотачивается на привлечении в университеты выпускников колледжей дальнейшего образования. Система финансирования высшего образования Великобритании - это система "финансирования по формуле", основанная на ежегодных блок-грантах (80% выделяемых средств), распределяемых Правительством через соответствующие Советы. Отличительная черта британской модели управления образованием - обилие и многообразие специализированных агентств-посредников. Помимо вышеуказанных Советов по финансированию высшего образования к ним относятся Агентство по обеспечению качества, ответственное за оценку качества курсов обучения, Агентство по статистике высшей школы, отвечающее за сбор статистических данных и недавно созданный Аналитический институт высшей школы, выполняющий исследования по заказу Правительства. Контролирующие функции возложены на Королевскую инспекцию. Помимо своих непосредственных функций изучения, координации и оценки деятельности высших учебных заведений, специализированные агентства выполняют стратегические задачи, определенные Департаментом образования - в частности, реализуют политику сближения двух сегментов системы высшего образования: университетского и неуниверситетского.  В ходе модернизации образования роль агентств-посредников возрастает.                       Зачастую, это ведет к сокращению автономии университетов. До недавнего времени университеты Великобритании обладали всем спектром автономий: правом владения и распоряжения зданиями и оборудованием, самостоятельного планирования и расходования бюджета, определения академической структуры учебных курсов, найма и увольнения персонала, установления заработной платы сотрудников. Реформы, направленные на "выравнивание" образовательного пространства и устранение "бинарной системы", повлекли за собой усиление контроля - ужесточение отчетности по расходной части бюджета университетов, повышенное внимание к регулированию численности студентов и распределению их по направлениям подготовки, формированию содержания обучения, направлений научных исследований. Осуществляется и прямой контроль над деятельностью университетов со стороны Королевской инспекции (до настоящего времени эта организация инспектировала работу всех учебных заведений Великобритании, кроме университетов).

2.2 Обучение  персонала в США

     Взгляд на человеческие ресурсы лишь как на один из элементов издержек производства, причем не главных, длительное время господствовал в хозяйственной практике США и других западных стран, в западной экономической теории. Соответствующее место отводилось и образованию. Расходы на него, в том числе и на подготовку рабочей силы, стремились минимизировать, ограничить сугубо утилитарными целями, в ряде случаев они рассматривались в качестве неизбежной социальной уступки отдельным категориям населения. Однако кардинальные изменения в производительных силах и в структуре экономики под влиянием НТР привели к существенной эволюции таких взглядов. На рубеже XXI века образование и профессиональная подготовка, вообще инвестиции в человека, играют все более решающую роль в экономике и общественном развитии США.

     Особый интерес представляет набор кадров на предприятиях в США. Рассмотрение политики и практики в области профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет суммировать принципы, которыми они обычно руководствуются:                                                   • обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, то есть на приобретение конкретной профессии или квалификации;                                                                                                         • обучение, вместе с тем, должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована не для выполнения какой-либо одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании;                                                                                               • обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей компании;                                                                                                                          • подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.   Кадровая служба крупной американской компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу.     Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, во-первых, это дает возможность стажировки, во-вторых, это дает возможность заработать деньги. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется куратор (обычно менеджер среднего звена управления) - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями.     Куратор помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все, на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. 
    Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.п. 
     Также в США пользуется спросом многих предприятий концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Согласно данной концепции процесс профессионального образования становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Мотивацией непрерывного образования в американских компаниях является связь  между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.                                                                                                                                                                                          

     Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую  специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых, а специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.         

     Далее рассмотрим такой метод, как Job Shadowing ( «Следование как тень»), получивший широкое применение в практике американский предприятий. Job Shadowing – метод обучения потенциальных работников компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как «тень», в течение всего рабочего дня. Выделяется несколько направлений применения метода:

1. Предоставление возможности поработать в компании выпускникам вузов, не имеющим опыта. С одной стороны, такой временный (неоплачиваемый) труд помогает выпускникам определиться с выбором будущего места работы. С другой – для компании снижается риск найти немотивированного сотрудника.
2. Профориентация школьников.
3. Предоставление информации преподавателям вузов. Метод позволяет им больше узнать о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках, в результате чего преподаватели могут скорректировать программы обучения.

     Таким образом, метод «следование как тень» представляет собой форму взаимовыгодного сотрудничества бизнес – организаций и учебных заведений.    Метод достаточно простой, малозатратный и эффективный.                                                                                                                                                                                            

     В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях все больше приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того факта, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; отсутствие такой системы не позволит также внедрять новые, прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии создания системы профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от модели узкопрофессиональной подготовки. Приоритет сейчас отдается подготовке не “частичных” работников, то есть не только освоению конкретных навыков и приобретению опыта, а наряду с этим - получению систематического общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже в настоящее время многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров.