2.3 Опыт подготовки кадров в Японии

     Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного стиля. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах

     Образование в Японии - это культ, поддерживаемый семьей, обществом и государством. С раннего детства японцы постоянно и интенсивно учатся. Сначала - чтобы поступить в престижную школу, затем - чтобы пройти по конкурсу в лучший университет, после - чтобы попасть на работу в уважаемую и процветающую корпорацию. Поэтому для более детального рассмотрения данного вопроса необходимо дать краткую характеристику каждого из этапов японской системы образования: школьного, вузовского и  последипломного.

1. Школы

     Образование строится на системе «6-3-3-4», согласно которой 6 лет – начальная школа, 3 года- средняя школа 1 степени, 3 года- средняя школа 2 степени, 4 года- обучение в университетах ( медицинские работники, стоматологи, ветеринары обучаются на 2 года дальше).  Дети из малоимущих семей получают дотации на оплату школьных завтраков, медицинского обслуживания и экскурсий. После окончания начальной школы ребенок обязан продолжить обучение в младшей средней школе. Многие японские школы сократили число обязательных предметов, делая акцент лишь на тех, что необходимы для поступления в вузы. К тому же учащиеся могут выбрать ряд предметов самостоятельно. Следующая ступень на пути в вуз - старшие средние школы. Эти учебные заведения делятся на дневные (срок обучения - три года), а также вечерние и заочные (здесь учатся на год дольше). По профилю обучения можно выделить общие, академические, технические, естественнонаучные, коммерческие, искусств и пр. старшие средние школы.  
    Прием в старшие средние школы осуществляется на основе документа об окончании младшей средней школы и прохождения конкурса по результатам вступительных экзаменов. Интересен тот факт, что в старшей средней школе в дополнение к обязательным общеобразовательным предметам учащимся могут предложить дисциплины по выбору, включая английский и другие иностранные языки, а также технические и специальные дисциплины. В 12 классе школьники должны выбрать для себя один из профилей обучения.

2. ВУЗы

     В Японии около 600 университетов, включая 425 частных. Общая численность студентов превышает 2,5 млн. человек. Министерство просвещения финансирует приблизительно 50% текущих расходов университетов в виде блокового гранта, размеры которого определяются исходя из численности академического персонала и студентов. Вторую же половину средств составляют доходы от работы университетских больниц, платы за обучение, доходы от реализации конкурентоспособных проектных решений; средства, поступающие от частных дарителей, исследовательских контрактов с местными органами власти и частными фирмами и т.д.

Характерной особенностью организации учебного процесса в японских университетах является четкое деление на общенаучные и специальные дисциплины. Первые два года все студенты получают общеобразовательную подготовку, изучая общенаучные дисциплины, а также слушая спецкурсы по своей будущей специальности. За первый двухгодичный период студенты получают возможность глубже вникнуть в суть избранной специальности, а преподаватели - убедиться в правильности выбора студента, определить его научный потенциал. Теоретически по окончании общенаучного цикла студент может поменять специализацию и даже факультет. Интересной особенностью университетского образования является то, что формально студент имеет право числиться в вузе 8 лет, то есть отчисление нерадивых студентов практически исключается. Выпускники вузов, проявившие способности к исследовательской работе, могут продолжить обучение на степень магистра (оно длится два года).   Кроме студентов, аспирантов и докторантов, в японских вузах есть вольнослушатели, переводные студенты, студенты-исследователи и коллегиальные исследователи. Вольнослушатели зачисляются на базовый курс или в аспирантуру для изучения одного или ряда курсов. Переводные студенты из японских или зарубежных вузов зачисляются для посещения одной или более лекций либо для получения научного руководства в аспирантуре или докторантуре (с учетом полученных ранее зачетных единиц). Студенты-исследователи поступают в аспирантуру на год и более для изучения какой-либо научной темы под руководством профессора данного университета, однако академические степени им не присуждаются. Наконец, коллегиальными исследователями называют преподавателей, учителей, научных работников и прочих специалистов, изъявивших желание проводить исследовательские работы под руководством профессора данного университета. 
3. Последипломная подготовка кадров

     Японская система найма, подготовки и продвижения кадров отличается от существующей на Западе, что во многом связано с экономическими, культурными, этническими и прочими особенностями страны. Для обеспечения процесса постоянного повышения квалификации и развития профессиональных навыков широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории трудящихся. В последние годы все больший упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой, а профессиональная подготовка приобретает универсальный характер.

     Кадровая политика складывается из многих составляющих: поиск и наем способных людей, их мотивация; формирование кадровой структуры, соответствующей стратегии компании и меняющейся в зависимости от изменения этой стратегии; воспитание персонала в духе преданности корпоративным интересам; построение системы вертикальной и горизонтальной коммуникации внутри компании; создание системы обучения и подготовки кадров.

     В упрощенном варианте идею управления человеческими ресурсами можно свести к следующему: привлечение лучших работников, обеспечение условий, удовлетворяющих их амбиции, предоставление возможности дальнейшего роста.

     В Японии такой подход сталкивается со старой системой управления, базирующейся на пожизненном найме³ и поощрении сотрудников в зависимости от выслуги лет. Хотя в последнее время наметилась тенденция к ее постепенному пересмотру (как пережитка прошлого, сдерживающего движение экономики вперед), процесс этот достаточно длительный и болезненный, поскольку традиционная система управления глубоко укоренилась как в хозяйственном укладе, так и менталитете японцев.

     Одна из особенностей кадровой политики японских компаний состоит в том, что после найма людей к ним долго присматриваются и лишь спустя время из "необработанных камней" строят "стену", сочетая их наиболее рациональным образом. Поскольку компания и сами люди постепенно меняются, периодически возникает необходимость "заново переложить стену". В отличие от этого американскую систему найма японцы сравнивают с "кирпичной стеной", где размер каждой ячейки заранее строго определен, и если какой-то кирпичик не подходит под установленные параметры, его просто выбрасывают.

     Рост компании, диверсификация ее деятельности, укрепление позиций на рынке должны сопровождаться изменением кадровой структуры, поскольку не соответствующий новым реалиям персонал становится балластом, сдерживающим движение вперед. Существуют два пути вывода сотрудников на качественно новый уровень: через повышение квалификации имеющихся кадров (путем организации тренингов, семинаров, горизонтального и вертикального перемещения в рамках компании и т.д.) и посредством привлечения профессионалов со стороны. Каждый из вариантов имеет свои сильные и слабые стороны.

     Основные плюсы, которые дает использование собственных управленческих ресурсов, это высокая степень их лояльности, меньшие затраты по заработной плате при продвижении по служебной лестнице, знание менеджером специфики компании и умение работать в сложившейся команде. К числу минусов можно отнести ограниченность знаний и узость мышления как следствие продолжительной работы в рамках одной фирмы, а также сложность организации взаимоотношений с коллегами и подчиненными при продвижении по служебной лестнице.

     Также  одним из наиболее распространённым  методом обучения персонала является  стажировка – командирование  сотрудников на определённое  время в другое подразделение  компании либо иную организацию  или отрасль бизнеса. Командирование  сотрудников с целью приобретения ими новых навыков опыта может быть как внутренним (перемещение в смежный отдел компании – ротация), так и внешним (в другую фирму). Более подробно рассмотрим внутреннюю стажировку.

     Существенным элементом повышения квалификации управляющих в японских корпорациях является так называемая ротация персонала. Смысл ее заключается в регулярной (один раз в несколько лет) смене рядовыми и руководящими работниками своего места работы внутри фирмы (меняется не только должность, но и подразделение, в котором служащий работает). Эта форма повышения квалификации одновременно включает и планирование карьеры управляющего. Ротации персонала уделяется большое внимание, поскольку, по мнению японских специалистов, длительное пребывание работника на одной и той же должности вызывает потерю интереса к работе, снижение уровня ответственности и исполнительской дисциплины.

          Устойчивая ориентация японских фирм на внутренние системы развития кадрового потенциала приводит к тому, что подготовка и переподготовка всех работников фирмы, включая управляющих различных уровней, производится не эпизодически, а постоянно. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор  и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

     Следует также отметить, что вопросы подготовки кадров и управления персоналом рассматриваются в качестве одной из важнейших функций аппарата управления фирмой.

     С учетом всего вышесказанного об особенностях управления персонала в Японии можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

• переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;
• приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

Глава 3. Адаптация зарубежного опыта к российским условиям

3.1 Особенности  подготовки кадров в России

     Россия обладает одной из мощных систем высшего образования в мире. По абсолютным показателям подготовки специалистов российская высшая школа сегодня занимает ведущее положение. Однако будучи преемницей высшей школы командно- административной системы, российская высшая школа продолжала сохранять свои старые структуры, что обострило противоречия как внутри самой вузовской системы, так и между последней и обществом. Отмеченное вызвало необходимость её реформирования, предусматривающее следующие направления:

• Университетизацию высшего образования, т. е. постепенный переход от отраслевой системы высшего образования к университетской, которая располагает большими возможностями для подготовки современного специалиста, специалиста- интеллигента;
• Диверсификацию системы высшего образования (создание наряду с университетами разнообразных по типам, учебным программам и срокам обучения в учебных заведениях, обучение в которых ориентировано на подготовку их выпускников для работы в сфере современного производства, услуг, управления и др.)
• Регионализацию высшего образования, т.е. создание региональных систем высшей школы с соответствующими структурами управления, финансирования и материально- технического обеспечения;
• Расширение доступа к высшему образованию, создание условий для мобильности студентов, преподавателей и научных работников и межвузовского сотрудничества как в рамках СНГ, так и в международном масштабе.        

     В стране сложилась определённая система подготовки и обучения кадров, удовлетворяющая нужды рыночной экономики в квалифицированных работниках. Эта система включает в себя: подготовку новых работников, переподготовку и повышений квалификации.

В настоящее  время действует система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, включающая государственную и частную системы профессионально – технического образования, обучение непосредственно на производстве (внутрифирменное обучение кадров), а также подготовку и переподготовку безработных граждан и незанятого населения в государственных службах занятости.

   Федеральная служба занятости в России подготовила и приняла концепцию профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки, согласно которой политика в области профессионального обучения должна предусматривать: создание условий для повышения конкурентоспособности людей на рынке труда путём повышения качества рабочей силы, формирование социального заказа на профессиональное обучение  и участие в определении объёмов и профилей подготовки рабочих и специалистов в профессиональных образовательных учреждениях различного уровня, специализации и типов, предоставление гражданам различного спектра услуг в области профессиональной ориентации и выбора форм современных программ обучения, приоритетный подход к организации профессионального обучения граждан, особо нуждающихся в социальной защите, длительно безработных, молодёжи, вступающей в трудовую жизнь, инвалидов, одиноких и многодетных родителей, женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, беженцев, вынужденных переселенцев, содействие трудовой активности населения, развитию предпринимательства и различных форм самозанятости.