Курсовая  работа 
 

по дисциплине «Экономика труда»

Подготовка  кадров за рубежом и адаптация  этого опыта к российским условиям 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель_______________             _________________________________

                          (дата, подпись)                                  (группа, ФИО) 
 

Руководитель_______________            _________________________________

                          (дата, подпись)                                       (ФИО) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

     Подготовка  кадров, по моему мнению, несомненно, является актуальной проблемой для  современной экономики, причём не только для российской. Ведь обучение, развитие персонала – вопрос,  присутствующий сейчас практически во всех развитых и развивающихся странах. От него зависит деятельность предприятий, так как устойчивость функционирования предприятия в процессе структурных и технико– технологических изменений в первую очередь зависит от профессионально – квалификационных характеристик трудового потенциала.

     Среди факторов, непосредственно воздействующих на  развитие данных характеристик, одно из первых мест занимает профессиональное обучение, во многом зависящее от действующей  на предприятии системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

     Современные технологии, отличающиеся повышенной сложностью, требуют жёсткой технологической дисциплины персонала, качественно нового уровня образования работников всех уровней производства: от рядовых рабочих до работников высшего управленческого звена. По мере увеличения сложности производственных процессов возникают новые виды специализации, и работнику в течение трудовой жизни неоднократно приходится переключаться с одной специальности на другую.

     Поэтому систематическая переподготовка и  повышение квалификации работающего персонала в соответствии с направлениями развития производства является одной из главных задач системы обучения на предприятии. Качество повышения квалификации и переподготовки как фактор обеспечения конкурентоспособности отдельного работника и предприятия в целом приобретает всё большее значение.

         Так как действующая в России подготовка персонала не полностью удовлетворяет сложившиеся потребности предприятий в рабочей силе, необходимо изучить и адаптировать к нашим условиям опыт зарубежных стран, прогрессивных в этой сфере. По моему мнению, к таким странам в первую очередь относятся такие, как Великобритания, США и Япония.

        В данной работе хочу изучить  интересующие меня вопросы: для  чего необходимо обучение и  развитие персонала предприятия, какими методами это достигается, какие существуют особенности подготовки кадров за рубежом и какие из них можно использовать на российских предприятиях, а также изучить проблемы, существующие в России в данной сфере, которые тормозят развитие рынка труда в целом и российских предприятий в частности и предложить возможные пути решения.

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты подготовки и развития персонала

1. 1 Понятие и необходимость обучения и развития кадров.

 

     Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, рабочие кадры нуждаются достаточно часто. Из рис. 1 видно, как с течением времени происходит «старение» знаний, а следовательно, уменьшение их ценности.

Рисунок 1

     Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать своё образование, развиваться, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живём в век научно- технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащённые компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т. п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала – это целенаправленно – организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

     Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь, различают 2 вида обучения: первичное и вторичное. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально- технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное образование проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально- организованных курсах и семинарах, в организациях и т. п. Целью такого обучения является получение образования, под которым понимается процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

   Для более детального рассмотрения данного вопроса необходимо изучить цели обучения как самого работника, так и его работодателя. Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя  обучению персонала, решает задачи организации  и обеспечивает формирование управленческого  персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства. Из этого можно сделать вывод, что ценность сотрудника компании определяет величина финансовых средств, выделяемых для повышения его квалификации, а мотивирующим фактором служит возможность непрерывного обучения.

Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. В свою очередь успешное развитие предприятия напрямую зависит от развития его сотрудников.

     Развитие персонала— центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

  Развитие  персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала  означает:

• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

  Успешное  развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников. Рассмотрим каждый из факторов более подробно.

  Знания  являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела. Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

  Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

      Таким образом, подготовка кадров – процесс планомерного и организованного обучения работников для повышения ими соответствующей квалификации в любой отрасли производства, что соответствует необходимому объёму специальных знаний, умений и навыков.  

1.2 Способы, виды, методы подготовки

 

     Потребность организации в подготовке и переподготовке кадров возникает в следующих случаях:

1) после приёма  человека на работу в целях  его адаптации;

2) после перевода  работника на другое рабочее место;

3) для того, чтобы  работник получил право заниматься  каким- то видом профессиональной  деятельности;

4) для периодического  повышения квалификации работников  в целях ознакомления с новым  знанием, опытом;

5) для продвижения  работника по служебной лестнице, для роста резерва кадров;

6) для ликвидации  недостатков в профессиональной  подготовке работающих кадров, для  повышения уровня соответствия  работника требованиям рабочего  места;

7) для получения  второй профессии

8) для расширения  профессиональных возможностей.

     Подготовка кадров может вестись тремя способами:

• внутри организации (внутрифирменное, внутрипроизводственное), без отрыва от производства, то есть в процессе работы;
• вне организации (внепроизводственное), с отрывом от производства на специализированных курсах;
• самообучение (самоподготовка), заключающееся в изучении специальной литературы или осуществляющееся путём обучения в системе высшего и среднего специального образования. Самообучение является для работника важным мотивирующим фактором и должно стимулироваться руководством организации путём предоставления дополнительного времени или за счёт повышения в должности по результатам обучения.

Рассмотрим каждый из данных способов подготовки более подробно.

Внутрифирменное обучение

     Внутрифирменное обучение обеспечивает предприятие профессионально подготовленными кадрами, а также поддерживает на необходимом уровне профессиональную квалификацию работников организации и способствует её повышению.

     Внутрифирменное обучение может проводиться как на предприятии, так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. Обучение в образовательном учреждении считается внутрифирменным, если оно планируется и финансируется предприятием, и специалисты готовятся для данного предприятия.

     Внутрифирменное обучение может быть следующих видов:

• Повышение квалификации работников
• Стажировка
• Переподготовка работников предприятия по другой специальности (получение второй профессии)
• Профессиональная подготовка вновь принимаемых кадров      

     1) Повышение квалификации на предприятии – это обновление теоретических и практических знаний и специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач ¹. Повышение квалификации работников проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. В настоящее время возникла объективная необходимость проводить повышение квалификации  чаще. Это связано с более быстрым развитием науки, техники, технологий. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.                                                                                                                 2) Стажировка является самым важным видом внутрифирменного обучения.         Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка специалистов может проводиться как внутри предприятия, так и за его пределами: на других предприятиях, в ведущих научно- исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляю-щим работника на обучение, исходя из её целей и по согласованию с руководителем предприятия, организации или учреждения, где она проводится.                                                                                                                       3) Профессиональная переподготовка специалистов представляет собой обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы. В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности программ ².                                                                                                                   4) Профессиональная подготовка вновь принимаемых кадров на предприятии осуществляется на основе ученического договора в соответствии с главой 32 Трудового Кодекса РФ. Согласно статье 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель.