!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ШКОЛА ВЕБЕРА

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников.

Бюрократическая структура делает возможным, как  считал Вебер, высокий уровень учета  результатов для руководства  организации и для тех, кто  связан с ней.

Чтобы извлечь  максимальную выгоду из бюрократической  формы, Вебер полагал, что организация  должна принять определенную стратегию  развития. Суть дела сводится к следующим  моментам.

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ.

Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное  выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоордини-рованности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных.

Власть руководителей  основывается на экспертных знаниях  и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики – гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию рассматривается как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме. Организация, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа.

Между тем только некоторым организациям свойственны  все характеристики идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики свойственны многим организациям. Например, все организации до определенного  уровня применяют разделение труда, имеют отношения «руководитель  – подчиненный», используют определенные виды процедур.

Формальные организации имеют структуру ролей, набор установок и правил для достижения целей организации. Это называется «дизайн, или проект, организации». Он включает распределение заданий, которые выполняют члены организации, механизмы координации и контроля.

В анализе организации  три аспекта структуры организации  рассматриваются как фундаментальные:

а) централизация: количество уровней в иерархии и степень централизации процесса принятия решений;

б) специализация: степень, до которой все действия организации разбиваются на специализированные обязанности для каждого;

в) стандартизация: координация, контроль и правила проведения определенных мероприятий, необходимых для достижения целей организации.

Бюрократическая теория организации 

Бюрократическая теория организации 

Огромный вклад  в развитие управленческой мысли  внес Вебер М., разработавший теорию бюрократического построения орга¬низации и системы управления, в частности. Если Тейлор пытался найти ответ  на вопрос, как сделать так, чтобы  рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что  нужно сделать, чтобы вся организация  работала как машина. Ответ на данный вопрос Ве¬бер видел в разработке правил и процедур поведения в  любой ситуа¬ции, а также правил и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской  концепции организации. Процедуры  и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ¬ников  и конкретные решения и деятельность руководства. 
Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Однако бюрократия имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует правления с жестко отра¬ботанными правилами и процедурами. В других — бюрократией обо¬значаются негативные последствия деятельности больших организаций. В исследовании Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Назовем основные эле¬менты построения организации по Веберу: 
• Положения законной власти 
• Скорость 
• Точность 
• Порядок 
• Построение организации 
• Характеристика организации 
• Тезисы структуры законной власти 
• Определенность 
• Непрерывность 
• Предсказуемость

Положения законной власти в организации: 
• могут быть установлены такие легитимные законы, которые мо¬гут действовать с согласия части членов организации; 
• закон есть система абстрактных правил, применяющихся в ча¬стном случае. Администрация соблюдает интересы организации в рамках закона; 
• исполнительная власть также подчиняется этим правилам; 
• член организации подчиняется правилам только в этом качестве; 
• подчинение касается не лица, осуществляющего власть, а без¬личного порядка.

Тезисы структуры  законной власти в организации: 
• служебные обязанности установлены на постоянной упорядо¬ченной основе; 
• обязанности подразделяются по различным функциональным сферам, каждая из которых обеспечивается необходимой властью и санкциями; 
• должности учреждаются по иерархической шкале, где их взаим¬ные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены; 
• правила, согласно которым должна выполняться работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях тре¬буется квалифицированный персонал; 
• ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают индивиды; 
• должностное лицо не может присвоить должность; 
• администрация основывается на письменных документах, что превращает контору (бюро) в центр современной организации; 
• система законной власти может принимать многочисленные формы, но в наиболее чистом виде — это бюрократическая админист¬ративная группа служащих.

Характеристика  бюрократической организации: 
• работники наслаждаются личной свободой и выполняют только те обязанности, которые предписывает их должность; 
• существует четкая служебная иерархия; 
• обязанности каждого уровня четко обозначены; 
• служащие назначаются на основании контракта; 
• они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом; 
• заработанная плата (в денежной форме) определяется согласно по¬ложению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен; 
• должность служащего — его единственная или основная работа; 
• существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства; 
• служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается; 
• служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине.

Ориеитационное  развитие бюрократии жизненно важно  для наведе¬ния порядка в организации. Однако преимущества бюрократии —  точ¬ность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвле¬кают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью  утрачен контакт с потребителями, поскольку последние су¬ществовали  для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гиб¬кость и творчество рассматриваются  ею как помехи для системы. Сле¬дует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между  людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки  для рыночных сделок исчезают. 
В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими по¬следствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена ин¬формацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за ре¬шения лишь теоретически. 
Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эф¬фективной организации в динамичной окружающей среде, некото¬рые исследователи пытались модифицировать концепцию Вебера.

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Школа человеческих отношений

Основоположниками неоклассической школы принято  считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих  отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение  рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться  через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических  факторов.

Мэйо создал себе известность и репутацию  в ходе эксперимента, проводимого  на текстильной фабрике в Филадельфии  в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики  достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился  с просьбой о помощи к Мэйо и  его товарищам.

После внимательного  изучения ситуации Мэйо определил, что  условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит  в изменении условий труда, а  не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации  он в качестве эксперимента установил  для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть  рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а  выработка сильно возросла. Когда  впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась  к прежнему состоянию, доказав таким  образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с  прядильщиками укрепил уверенность  Мэйо в том, что для руководителей  важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Участвуя в  хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки  определяется не физическими способностями  работника, а давлением группы, в  составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих  на небольшие подгруппы, подобранные  по личностным признакам.

Хоторнский эксперимент  состоял из трех фаз.

Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной  «испытательной комнате», предполагавшими  выявить зависимость между изменениями  в интенсивности освещения и  производительностью труда. Результат  оказался неожиданным: с усилением  освещения выработка у рабочих  поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два  основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С  этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность  и т.д., но также (независимо от них) различные  сочетания рабочих часов и  пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной  лет безо всякой связи с вводимыми  экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась  в последующее время. Как свидетельствовали  сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления  тогда объяснялись снижением  усталости, монотонности, увеличением  материальных стимулов, изменением методов  руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих  «испытательной комнаты» благодаря  системе пауз отдыха. Усиление «группового  духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и  т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно  воздействуют на трудовое поведение  индивидов, а определяются через  их ощущения, восприятие, установки  и т.д.; и, во-вторых, что межличностное  отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие  на эффективность труда.