Отбор персонала

Еще один очень важный момент – организация должна бороться за того кандидата, которого она выбрала (того, кого хотите видеть у себя в  организации, хотят видеть у себя и другие). В этот процесс должны быть вовлечены все имеющиеся  в ее распоряжении силы, включая  высшее руководство. Настойчивость  ни в коей мере не является предосудительной, а прямые контакты с первыми лицами организации, как правило, очень  эффективны в процессе “продажи”  предложения кандидату.

В последнее время все  больше распространение получает практика приема на работу с испытательным  сроком, дающая возможность оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

4.Набор  и отбор персонала в России.

 

Рассматривая историю  возникновения рекрутмента, или, по-русски, подбора персонала, мы следуем заветам  француза, так как элементы подбора  персонала сопутствовали деятельности человечества всегда, но выделились в  отдельный вид деятельности совсем недавно.

Говоря откровенно, процесс  появления специалистов по подбору  персонала на свет ничуть не отличается от процесса появления работодателей  и кандидатов. Однако само становление  специалистов по подбору персонала  и их кадровой индустрии не похож  на историю развития других секторов мирового рынка. В первую очередь  разница заключается в том, что  это один из самых молодых и "человечных" рынков. Даже обзорно ознакомившись  с историческими фактами, мы увидим, что проблемы подбором персонала  для проведения определенных работ  возникали у человечества еще  много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий. Пленные  становились работниками поневоле - рабами, подбор персонала осуществлялся  методами, далекими от человечности и  демократии. Но человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.

 В 14 веке в Германии  был создан прообраз современных  кадровых агентств - первая частная  служба, занимавшаяся подбором персонала.  В наполеоновские времена Британия  и Франция конкурировали в  "приватизации" людей - носителей  уникального опыта и знаний. Эти  страны активно завлекали к  себе талантливых специалистов  через специально созданные организации,  которые зарабатывали «хорошие»  деньги за поставку умных "голов".

В середине XIX века самая  первая служба по подбору персонала  появилась в американском Бостоне, а во время первой мировой войны  частные агентства, специализировавшиеся в подборе персонала, уже вовсю  подбирали на вакансии для военных  заводов столь дефицитных тогда  работников. Позднее, в период экономического подъема и стремительно растущего  спроса на работников, агентства по подбору персонала стали отдавать большее предпочтение "белым воротничкам".

 Окончательно как отрасль  индустрия подбора персонала  сформировалась в США в 50-х  годах. В Европе кадровые услуги  выделились в отдельный вид  предпринимательства в 60-е годы  под влиянием господствовавших  тогда в мировой экономике  американских транснациональных  корпораций.

Во второй половине прошлого века рост бизнеса в развитых странах  стал ускоряться за счет быстрого развития коммуникаций, постоянного усложнения и структурирования бизнеса, а затем  благодаря его стремительной  информатизации. Эти же факторы значительно  облегчили и ускорили процесс  подбора персонала.

 Глобализация бизнеса  в конце XX века ускорила рост  кадровой индустрии, увеличила  значение подбора персонала во  всех странах с рыночной экономикой. Увеличилось понимание значимости "человеческого фактора" в успехе каждой компании в частности и экономики в целом.

Развитие кадровой индустрии  в России, применяемые практики подбора  персонала многие специалисты называют образцом быстрого становления цивилизованного  рынка. С этим утверждением можно  соглашаться или оспаривать его, однако исторические факты говорят  сами за себя.

 В России появление  и развитие кадровой индустрии  стало возможным только в начале 90-х годов вместе с появлением  нового класса - работодателей. Оказалось,  что они не всегда могут  подобрать для своих организаций  сотрудников, эффективных в условиях  рыночной экономики, подбор персонала  оказался делом кропотливым и  трудоемким. Так возник новый  вид российского бизнеса - рекрутмент. Его правильному становлению  помогла великолепная статья  «Охота за головами» в газете  «Известия» от 20 сентября 1991 года. Автор  статьи - Василий Трофимович Захарько - достаточно точно и подробно  описал деятельность рекрутеров  на примере американской компании  по подбору персонала. 

С тех пор прошло 17 лет. Кадровая индустрия в странах  СНГ окрепла. Сегодня она насчитывает  свыше 1500 кадровых агентств, многие из которых достаточно профессиональны, а некоторые уже давно работают на уровне мировых стандартов подбора  персонала.

Осенью 1995 года на собрании руководителей ряда ведущих московских агентств, была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров, и в 1996 году самые прогрессивные  и социально активные агентства  России объединились в Ассоциацию консультантов  по подбору персонала (АКПП). Миссией  этой общественной организации стало "Развитие цивилизованного рынка  подбора персонала в России и  СНГ"

 Сегодня АКПП - самое  крупное и авторитетное профессиональное  объединение рекрутеров в России, СНГ и на территории Восточной  Европы. Ее деятельность направлена  на содействие эффективной занятости  населения в условиях рыночной  экономики. Разработанному ассоциацией  профессионально-этическому кодексу  следуют несколько сотен кадровых  агентств. Среди них даже те  агентства, которые не являются  членами АКПП. Этот этический  кодекс уже стал российским  Стандартом рекрутинговой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Набор и отбор персонала  в странах с развитой рыночной  экономикой.

 

Доля экономически активного  населения варьирует по странам. В развитых странах Запада экономически активно около 70% всех трудовых ресурсов. Подобная ситуация связана прежде всего  с безработицей. Она достигает  иногда 10 и более процентов трудовых ресурсов. Еще меньше доля экономически активного населения в развивающихся  странах – 45-55%.

Это связано с общей  экономической отсталостью, недостатком  рабочих мест, трудностью вовлечения женщин в производство при преобладании многодетных семей, большими массами  молодежи, вступающей в трудоспособный возраст. Правда, безработица в развивающихся  странах не исключает широкой  эксплуатации дешевого детского труда.

Острота проблемы безработицы  порождается рядом причин.

Во - первых, человек –  экономический ресурс особого типа. Если он сейчас не востребуется экономикой, его нельзя зарезервировать и "положить в холодильник" до лучших времён. Потерянное рабочее время невосстановимо, и тот объём благ, который не был сегодня произведён из-за безработицы, уже нельзя компенсировать в будущем.

Во - вторых, даже если человек  не работает, он не может перестать  потреблять и ему всё равно  нужно кормить свою семью. Поэтому  общество вынуждено искать средства для спасения безработных от голодной смерти или превращения вы бандитов. Но направляемые на это средства не становятся вознаграждением за производство новых благ, а значит, не ведут  к дальнейшему росту благосостояния всех граждан страны.

В - третьих, рост безработицы  сокращает спрос на товары на внутреннем рынке. Люди, не получающие зарплату, вынуждены  довольствоваться лишь самым минимумом  средств существования. В результате затрудняется сбыт товаров на внутреннем рынке страны ("рынок сжимается"). Тем самым рост безработицы обостряет экономические проблемы страны и служит толчком для дальнейшего сокращения занятости.

В - четвёртых, безработица  обостряет политическую ситуацию в  стране. Причиной тому растущее озлобление людей, лишившихся возможности достойно содержать свои семьи и проводящих день за днём в изматывающих поисках  работы.

В - пятых, рост безработицы  может вести к росту числа  преступлений, которые люди совершают, чтобы добыть нужные блага. Безработица  – явление мирового масштаба: по данным ООН, безработными являются 800 млн. чел.

Опыт развитых стран показывает, что рынок труда – одно из важнейших  условий рыночного механизма. Он позволяет эффективно использовать трудовой потенциал экономики страны, создает конкурентную борьбу за рабочее  место, способствует росту квалификации кадров и снижению их текучести. Вместе с тем рынок труда повышает мобильность рабочей силы и помогает распространению разнообразных  форм занятости (в том числе и  на неполный рабочий день).

Сегодня рынок труда фактически есть уже в странах Восточной  Европы, и в Китае (где существует огромная избыточная сила в деревне), и в государствах, образовавшихся на территории бывшего СССР.

Среди различных категорий  населения мира особенно страдают от безработицы женщины. К сожалению, в мире еще сохранились страны, где женщины вообще не имеют политических, социальных и экономических прав. В некоторых из них эти права  ограничены либо только формальны. Старые традиции и сегодня проявляются  в таких дискриминационных мерах, как неравная плата за равный труд с мужчинами, ограничения при  приеме женщин на работу и т. д.

Наиболее многочисленная часть трудоспособного населения  планеты – это крестьяне, что  объясняется аграрным характером экономики  многих слаборазвитых стран. На втором месте в развивающихся странах  по доле занятой рабочей силы находится  сфера услуг (в Латинской Америке  она вышла даже на первое место). Рост занятости в сфере услуг  связан в значительной мере с распространением мелкой торговли.

Промышленность и строительство  по доле рабочей силы стоят в развивающихся  странах лишь на третьем месте.

В развитых странах картина  иная. Доля сельскохозяйственного населения  здесь неизмеримо меньше, а доля рабочих, служащих и интеллигенции  больше. Велика также доля населения, занятого в сфере услуг (пассажирский транспорт, розничная торговля, коммунально-бытовые  услуги). В Великобритании, Германии, Бельгии, Франции, Швеции в этой сфере  работает около 40% экономически активного  населения, в США – более 50%.

 Многолетний опыт стран  с развитой рыночной экономикой  говорит о том, что механизм  рыночного регулирования неспособен  сам по себе решить в полной  мере проблемы рынка труда. В первую очередь это относится к безработице. Поэтому проблема безработицы является предметом пристального внимания, как со стороны государства, так и со сторону профсоюзов.

Практика регулирование  занятости в развитых странах  Запада показала, что не существует общих рецептов, постоянно действующих  средств политики занятости. Она  варьирует от страны к стране в  зависимости от особенностей социально  – политического и экономического устройства, культурных традиций, модифицируется с изменением ситуации в экономике  и на рынке труда.

Международная организация  труда – с 1946г. специализированное учреждение ООН, сферой деятельности которого являются социально-экономические  проблемы трудящихся. МОТ создана  в 1919 г. в соответствии с Версальским  мирным договором. Задачами МОТ являются:

• регламентация рабочего времени;
• регламентация набора рабочей силы;
• борьба с безработицей;
• гарантии заработной платы, обеспечивающей нормальные условия жизни;
• защита трудящихся от профессиональных заболеваний и от несчастных случаев на производстве;
• защита детей, подростков и женщин;
• регламентация вопросов социального страхования и социального обеспечения;
• организация профессионально-технического обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Конституция Российской  Федерации (Консультант плюс).

2.Трудовой  Кодекс Российской  Федерации (Консультант плюс).

3. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала: пособие  по кадровой работе. - М: Юристь, 1998.

4. Дятлов В.А., Травин В.В.  Основы кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

5.  Кадровые службы  в России // Служба кадров. - М- 2000.

6. Конкурсный отбор - критерий  качества // Служба кадров. - М., 2000.

7. Магура М. И. Основные  принципы построения системы  отбора кадров//

 Управление персоналом.-1998. - № 11.

8. Поиск и отбор персонала//Управление  персоналом. - М., 1998.

9. Процедура отбора кандидата  // Справочник кадровика. - М, 2002. - №  4.

10.Управление персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под ред. Базарова  Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005.

11. Кишкель Е. Н., Шипунов  В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.

12. Шекшня С.В., Ермошкин  Н.Н. Стратегическое управление  персоналом в эпоху Интернета.  Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия  "Библиотека журнала "Управление  персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа  "Интел-Синтез", 2002.