Отбор персонала

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации.

 Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью  следует использовать иные способы  привлечения. 

 

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, уровне, требованиях к  кандидатам, условиях оплаты труда  и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать  имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда.

В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему  оплаты; льготы и стимулы, особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы  в печати является так называемая паблисити - это статья об организации  и о преимуществах работы в  ней. Услуги по размещению рекламы в  печати бывают бесплатными или платными.

 

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность  набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные  способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные  подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что  подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может  быть объявлен на конкретную должность  или в подразделение. Для этого  публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое  может рассматриваться несколько  раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления необходимо давать по неофициальным  каналам информацию о наличии  вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет  создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает  издержки, создает для персонала  стимулы, позволяет быстро закрыть  наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть  персонала, поддерживать стабильность коллектива.

 

 

 

 

 

3. Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В  процессе отбора происходит поиск людей  на определенные должности с учетом установленных требований социального  института, видов деятельности. При  подборе - осуществляется поиск, идентификация  требований различных должностей, видов  деятельности под известные возможности  человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

               Число отобранных лиц

 Котб =_____________________

                Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические  работники - 1/1,  квалифицированные  рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс  отбора короток и прост. При его  величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести  себя организация. Меньший коэффициент  означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям  работников.

Принципы и  критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный  отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский  осмотр и т. д.

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

•   ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют  предъявленным требованиям, так  как, скорее всего эти требования завышены, и их необходимо пересмотреть;

•     обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

•   ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более  высокой квалификации, чем это  требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые  качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них  нет.

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что  все необходимые качества нельзя точно определить).

 

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить   следующим  образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой (Приложение 2), или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет идеального сотрудника», определяющий требования к его личностным качествам, способностям выполнять те или иные функции  и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных  документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность  на формальных, анкетных данных.

Как  правило, профессиограмма  должна иметь следующие разделы:

«Общие сведения о профессии» - в разделе должны быть учтены перспективные  задачи фирмы и подразделения  в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.

«Описание процесса труда» - данный раздел должен быть составлен  на основе детального изучения признаков  профессии, условий труда.

Анализ содержания работы, трудового процесса при составлении  профессиограммы может производиться  по следующему алгоритму:

-       что  представляет собой работа;

-        каков  требуемый объем полномочий, связанных  с принятием решений, необходимо  ли творчество;

 

-    в чем специфика  деятельности, каковы ее продолжительность,  требуемые физические условия;

-    за что сотрудник  отвечает;

-    каковы взаимоотношения  с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений,  клиентами, общественностью;

-    какие требования  предъявляются работой к навыкам,  способностям, образованию, опыту,  стажу, здоровью, мотивации;

-    что представляют  собой условия труда;

-    кем проводится  внутренний, внешний контроль.

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические  характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для  работы, особенности восприятия пространства и времени, характеристики динамики и напряженности работы в различные  периоды, необходимые характеристики внимания и способы его организации, характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций, преимущественные установки в данном виде деятельности, требуемая быстрота формирования и  изменения трудовых и профессиональных навыков, необходимый объем и  характер запоминания информации, требования к быстроте, гибкости, критичности  мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к  надежности исполнения, типичные ошибки, частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости, требования к волевым качествам, требование к коммуникативным свойствам.

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

 

С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемым к личности, деловым  и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для  руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные  и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Отбор и прием  персонала

Содержание этого этапа  во многом зависит от традиции, культуры организации, а также характера  должности, на которую подбирается  кандидат.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа  является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

 

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

·        выбор  наиболее подходящих для организации  работников;

·         обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

·        сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

·         улучшение морально-психологического климата коллектива;

·         удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются  следующие ошибки: недостаток системности  в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых  от претендента качеств, ложная интерпретация  внешности кандидата и его  ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, ориентация на формальные заслуги, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех, излишнее доверие к тестам, неточный учет отрицательной информации.

 

 

 

Предварительный отбор

Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных  кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему  сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным  набором характеристики, необходимых  для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный  набор является различным для  разных специальностей и организацией. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

Анкетирование

Является первым этапом процедуры  оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее  подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо  пристальном изучении на основе последующих  методов, а также источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее  указание).