Особенности российского рынка труда

     Рассмотрим  зависимость спроса на рабочую силу от его цены. Допустим, что в некоторой  отрасли промышленности выросла  заработная плата при неизменных технологии, используемом оборудовании и других факторах. В результате возрастут себестоимость продукции и, как следствие, цена на эту продукцию. Покупатель реагирует на более высокие цены тем, что покупает меньше, и производитель продукции вынужден сократить ее выпуск, а следовательно, спрос на работников. Таким образом, в результате повышения заработной платы (при всех прочих равных условиях) сокращается занятость. Такое изменение занятости называется эффектом масштаба.

     Возможен  другой вариант: производители, повысив  заработную плату, будут искать пути снижения себестоимости продукции  через капиталоемкое производство, трудосберегающие технологии, в результате применения которых также уменьшится занятость работников. Подобное сокращение занятости называют эффектом замещения, гак как в процессе производства капитал заменяет рабочую силу.

     Взаимосвязь между заработной платой и занятостью может быть представлена кривой спроса (рис. 1.3.1).

Цена рабочей  силы

Число работников

D – спрос на рабочую силу

Рис. 1.3.1. Кривая спроса на рабочую силу

     Как видно из этого графика, кривая спроса — снижающаяся. Она показывает, что  по мере роста заработной платы спрос  на рабочую силу уменьшается, а также  каким образом численность работников меняется в связи с изменением стоимости рабочей силы при прочих неизменных факторах, влияющих на спрос. При этом, когда меняется заработная плата, спрос на рабочую силу движется вдоль кривой.

     Проследим, как влияют на изменение спроса другие факторы. Предположим, что происходит увеличение спроса на продукт, при этом прочие факторы остаются неизменными. Тогда очевидно, что уровень производства будет расти и это повысит  спрос на рабочую силу при любой  ставке заработной платы. Эффекта замены в данном случае не возникает, так  как цены на рабочую силу и капитал  не меняются. Произошедшее изменение иллюстрирует кривая спроса на рабочую силу, которая в целом сдвигается вправо (рис. 1.3.1). Данный сдвиг указывает, что при любой возможной ставке заработной платы число требующихся работников растет. Если же происходит падение цены капитала, то возникает два противодействующих эффекта. С одной стороны, эффект масштаба (цена капитала и себестоимость падают, стимулируется рост производства и повышается уровень занятости) смещает кривую спроса на рабочую силу вправо. С другой стороны, эффект замещения (используются капиталоемкие технологии, снижается потребность в рабочей силе) смещает кривую спроса влево. Повышение цены капитала ведет к такой же неопределенности в спросе на рабочую силу, но в этом случае эффект масштаба сдвигает кривую спроса на рабочую силу влево, а эффект замещения — вправо. Таким образом, экономическая теория не дает абсолютно точного ответа на вопрос о том, как модификация цены капитала изменяет спрос на рабочую силу.

     Можно сделать следующие выводы: если меняется заработная плата, то спрос на рабочую  силу движется вдоль кривой вверх  или вниз, а если действуют другие факторы, такие, как спрос на продукт, изменение объемов производства, цена капитала, то тогда сдвигается сама кривая спроса на рабочую силу.

     Предложение рабочей силы — это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе — источника средств существования. Предложение рабочей силы обусловливается следующими факторами:

• численностью населения, прежде всего трудоспособного;
• средним количеством рабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);
• количественным составом населения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.

     Рассмотрим  механизм предложения на рынке труда  на примере отдельной должности. При росте заработной платы по какой-либо должности (при этом заработная плата по другим должностям остается неизменной) следует ожидать, что появится больше людей, желающих работать на такой должности, и наоборот, при низкой заработной плате никто не захочет этого. Таким образом, предложение рабочей силы на каком-то определенном рынке должностей прямым образом связано со ставками заработной платы, доминирующими на этом рынке. Зависимость предложения рабочей силы от ее цены представлена на рис. 1.3.2.

Цена рабочей  силы

Число работников

Рис. 1.3.2. Кривая предложения рабочей силы

S – предложение рабочей силы

     Кривая  предложения показывает, сколько  работников может выйти на рынок  труда соответственно каждому уровню ставки заработной платы. Как и кривая спроса на рабочую силу, кривая предложения  здесь построена без учета  прочих факторов. Допустим, что заработная плата по другой должности увеличится при неизменности прочих факторов. Тогда, скорее всего, часть работников изменят свое намерение работать на предыдущей должности, а выберут для себя ту должность, по которой повысилась заработная плата. Это приведет к смещению кривой предложения влево, что показано на рис. 1.3.2.

     Механизм  взаимодействия спроса и предложения  на рынке труда графически представлен на рис. 1.3.3.

Число работников

Цена рабочей силы

Рис. 1.3.3. Механизм взаимодействия спроса и предложения на рынке труда

D₂

S₂

D₁

S₁

W₂

W_e

W₁

Избыток

Дефицит

Равновесие

     Точка пересечения кривых (согласно классической теории, «крест Маршалла») отражает совпадение спроса и предложения, а заработная плата, которая соответствует этому  пересечению, называется заработной платой рыночного равновесия (W_e). Все стороны удовлетворены, рынок находится в равновесии.

     Если  же рыночная заработная плата устанавливается  в точке W₁ (заработная плата ниже рыночного равновесия), то спрос будет высоким (точка D₁), а предложение – низким (точка S₁) и спрос будет превышать предложение. В таких условиях работодатели будут конкурировать та работников, что может привести к определенному увеличению заработной платы на рынке. При этом возможны два варианта:

     1)  большее число работников решает  выйти на рынок и приступить к поиску работы (т.е. движение будет вдоль кривой предложения);

     2) возросшая заработная плата заставляет  работодателей ограничить прием числа работников (т.е. движение будет вдоль кривой спроса).

     Если  заработная плата повысится до точки  W₂ (заработная плата выше рыночного равновесия), то предложение превысит спрос (точка D₂), образуется избыток работников и у работодателей появится возможность нанять квалифицированных людей за более низкую заработную плату, причем в большем количестве. Некоторые из получивших работу (например, безработные) будут рады, другие же станут искать работу в новых местах. Таким образом, когда заработная плата пойдет вниз с уровня точки W₂, спрос и предложение будут приближаться к равновесию. Заработная плата рыночного равновесия (W_е) обычно превалирует на рынке труда и становится общепринятой заработной платой, что должны учитывать как работодатели, так и работники.

     Наиболее  существенным фактором, влияющим на спрос  и предложение на рынке труда, является уровень жизни (населения  и конкретного индивида), воздействующий определенным образом на решение  человека о предложении своего труда. Для совокупности индивидов на рынке  труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален (рис. 1.3.4).

Цена рабочей  силы

Количество труда

Эффект дохода

Эффект замены

Рис. 1.3.4. Предложение рабочей силы индивида

W/P

L

M

S

S’

0

     Неотъемлемой  частью механизма рынка труда  является конкуренция. Конкуренция — это соперничество, борьба за достижение наивысших выгод, преимуществ. Конкуренция на рынке труда есть соперничество между независимыми покупателями и между продавцами рабочей силы. Она может быть различных видов: за привлечение работников, за замещение вакантных должностей, за изменение условий труда и т.д. 

 

      1.3. Специфика рынка  труда.  

     Представляется,  что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину функционирования рынка труда. В то же время вряд ли можно согласиться с теми из них, которые исходят из посылки о полной сопоставимости рынка рабочей силы со всеми другими рынками ресурсов, например о заданности и неизменности ряда параметров рабочей силы, приходящей на рынок труда. Полагают, в частности, что квалификация работника всегда приобретается до прихода его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т. е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.

     Другой  постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности своим положением на производстве и на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой подход к человеку. Весьма нелегко оценить потенциал человека на рынке труда еще и потому, что в процессе труда основной вклад в производство в большинстве случаев достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

     Таким образом, рынок труда, подчиняясь в  целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой  специфический рынок, имеющий ряд  существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы — заработной плате. 

2.1 Особенности развития российского рынка труда. 

     В период рыночных реформ российский рынок  труда развивался в основном нестандартно. Первый (1991-1998гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, растянувшейся  почти на целое десятилетие и  обусловившей сокращение занятости, рост открытой безработицы, снижение продолжительности  рабочего времени, резкое падение реальной заработной платы. Второй (1999-2005гг.) связан с энергичным посттрансинформационным подъемом, сопровождавшимся положительной динамикой базовых индикаторов рынка труда.

     В России формирование новых отношений  в сфере занятости протекало  во многом иначе, чем в странах  Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Это позволило говорить о  существовании двух альтернативных моделей переходного рынка труда.

     Однако  первоначально ничто не предвещало, что развитие российского рынка  труда пойдет по иному сценарию и  приведет к возникновению специфической  национальной модели. Вслед за другими  реформируемыми экономиками Россия "импортировала" стандартный набор  институтов, действующих в данной сфере. Было разработано новое законодательство о минимальной заработной плате, создана система страхования  по безработице, легализована забастовочная  деятельность, сформирована сложная  многоступенчатая система коллективных переговоров, установлены налоги на фонд оплаты труда, внедрена политика налогового ограничения доходов, предпринимались  попытки индексации заработной платы  и т.д.

     Эти меры не содержали ничего "атипичного". Отсюда и вполне закономерные ожидания, что в России рынок труда будет "работать" примерно так же, как  в других постсоциалистических странах. Правда, с учетом большей глубины  трансформационного спада можно  было предполагать, что масштаб и  острота проблем окажутся иными: предприятия будут активнее "сбрасывать" рабочую силу, уровень безработицы  станет выше, трудовые конфликты —  многочисленнее, инфляционное давление со стороны издержек на рабочую силу усилится и т.д. К тому же, обретя дополнительные "ребра жесткости" в виде вновь введенных институтов, российский рынок труда сохранил немало законодательных норм и ограничений, действовавших при прежней системе. Неудивительно, что первые годы реформ в российской экономике прошли под  знаком ожидания скорой катастрофы, которая, как представлялось большинству  наблюдателей, неминуемо должна была разразиться в сфере занятости.