Организация оплаты труда водительского состава цеха специальной и технологической техники ООО «АРГОС»- ЧУРС

Содержание:

 

1. Введение   

2.Основные часть                                                          

      2.1 Теоритическая часть

      2.2 Тарифная система

                 2.3  Нормирование труда                                                                                     

      2.4 Формы оплаты труда                                                                                      3.Организация оплаты труда водительского состава цеха специальной                                      и технологической техники ООО «АРГОС»- ЧУРС                                                 

      3.1 Организация учета рабочего времени                                                 

                 3.2 Организация оплаты труда      

                 3.3  Расчетная часть                                                           

 

4. Анализ использования  фонда рабочего времени и заработной платы ЦС и ТТ                                          

5. Заключение             

6. Используемая литература   

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Одним из факторов стабильного  и эффективного функционирования  предприятия является повышение  качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных  результатов  труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Организация оплаты труда  на предприятии должна отвечать  следующим требованиям:

• конкурентоспособность на рынке труда;
• обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;
• составление основы формирования  у работников чувства уверенности и защищенности;
• обеспечение работникам достойного уровня жизни;
• создание заинтересованности работников в повышении квалификации;
• стимулирование  высокопроизводительного  труда;
• заинтересованность  персонала в коллективных результатах труда и формирование  корпоративного интереса;
• оптимизация издержек  на рабочую силу.

При организации оплаты труда на предприятии  необходимо учитывать следующие факторы:

• законодательные основы  регулирования  заработной платы;
• гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
• политику  предприятия в сфере оплаты труда;
• соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).

 

Одним из важнейших условий  организации оплаты труда на предприятии  является строгий учет  законодательной  базы и безукоснительное соблюдение  норм и гарантий, предусмотренных  Конституцией РФ, ТК РФ и другими  нормативными правовыми актами.

В основополагающем документе  – Конституции РФ (ст.7) предусмотрено, что в Российской Федерации –  социальном государстве – охраняются труд и здоровье людей, устанавливается  гарантированный минимальный размер оплаты труда.

Соглашения и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии. Гарантии по заработной плате, установленные в отраслевых, региональных и территориальных соглашениях, являются  обязательными для выполнения  работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации  оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других выплат должны при безусловном соблюдении положений ТК РФ устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях.

Важную роль в регулировании  заработной платы играет  индивидуальный трудовой договор. Возможны два основных варианта регулирования заработной платы в трудовом договоре, независимо от того, является ли он бессрочным или срочным:

• оплата труда на условиях, общих для всех работников;
• оплата труда на индивидуальных условиях.

Политика руководства  предприятия в сфере оплаты труда  определяется следующими

факторами:

• наличие у руководства  организации стремления быть лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;
• принципы повышения заработной платы;
• уровень гарантий по заработной плате;
• степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.

Результаты анализа  фактических данных и теоретических  исследований позволяют сделать вывод о ключевой роли справедливости оплаты труда при ее организации.

 

Цель: Расчет оплаты труда в Филиале ООО «АРГОС – ЧУРС» в ЦС и ТТ 
2. Основная часть

2.1 Теоритическая  часть

Заработная плата и  её роль в повышении эффективности  производства

    В развитой  рыночной экономике заработная  плата — это цена, выплачиваемая  работнику за использование его  труда, величина которой определяется  рынком труда, т.е. спросом на  рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную  рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

    Закономерность  взаимодействия спроса и предложения  применительно к товару «рабочая  сила» проявляется следующим  образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда. Это означает, что при ставке заработной платы ЗР и при численности нанятых работников ТР предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда)

    В связи  с неразвитостью рыночных отношений  в Беларуси для производственной  сферы (сферы производительного  труда) заработная платы как  форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

    Следует также  различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

    Заработная  плата имеет большое значение  и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата — это  основной источник его доходов,  средство воспроизводства его  рабочей силы и повышения уровня  благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).

    Заработная  плата выполняет несколько функций,  наиболее важные из них —  воспроизводственная, стимулирующая,  статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.[10, c.111]

   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

    Статусная  функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1) критерии экономической  эффективности всего предприятия;

2) аналогичные критерии  для отдельных подразделений; 

3) индивидуализированные  критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

   Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в развитых капиталистических странах), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

   Стимулирующая  функция зарплаты важна с позиций  руководства фирмы: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

   Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством  фирмы через конкретные системы  оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

   Регулирующая  функция зарплаты воздействует  на соотношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности  работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

   Указанный принцип  успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на  рынке труда и связанное с  ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».