Нетрадиционные системы оплаты труда

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается  специальной шкалой, определяющей зависимость  уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует  количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая  либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия  ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания  расценки должна быть достаточной, чтобы  резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной  исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной  сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается  на 25%; от 11 до 20% - на 50%; от 21 до 30% - на 75% и  т.д. Если же принята двухступенчатая  шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% - на 100%.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно  больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как  и при сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх  установленной исходной базы.

По  косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной  сдельной системе могут использоваться различные методы.

1.3.2 Аккордная  система оплаты труда

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.

Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если  выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты  за фактически выполненные работы в  отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без  дополнительной оплаты. Окончательный  расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при  бригадной сдельной системе оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

1.3.3 Бригадная  система оплаты труда

Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

Бригадная система оплаты труда позволяет  более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку  и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение  его конкурентоспособности. При  обеспечении необходимых условий  для эффективного функционирования бригад создается благоприятный  психологический климат, снижается  текучесть кадров, активно осваиваются  смежные профессии, развивается  творческая инициатива и демократические  начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.

Бригадная система оплаты труда широко применяется  в строительстве, угольной и горнорудной  промышленности, на лесозаготовках, ремонтных  работах на транспорте. Ее целесообразно  использовать при коллективном обслуживании крупных агрегатов, аппаратов и  механизмов, и в других случаях.

При бригадной организации труда  используется как повременная, так  и сдельная система оплаты труда.

При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при  повременной бригадной системе  оплаты труда включает в себя:

· повременную оплату труда по установленным  тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;

· экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при  наличии вакансий;

· премию за коллективные результаты труда  бригады в соответствии с положением о премировании;

· вознаграждение за трудовой вклад в  общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.

При распределении коллективного заработка  в бригаде всем членам бригады  должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного  фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или  два КТУ. В первом случае по КТУ  распределяется вся надтарифная  часть. Во втором случае по первому  КТУ распределяется экономия тарифного  фонда заработной платы, размер которой  зависит от наличия вакансий в  бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности  отсутствующих членов бригады. По второму  КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости  от выполнения каждым из них установленных  показателей.

Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.

Распределение общего заработка между членами  бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе  оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с  учетом не тарифных ставок, а индивидуального  сдельного заработка рабочих.

Если  бригада состоит из рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и специалистов, то общий заработок бригады формируется  из заработка сдельщиков по сдельным расценкам, заработка повременщиков  по сумме их тарифных ставок, специалистов по сумме их должностных окладов  и премии, начисленной бригаде  по действующему положению о премировании за коллективные результаты труда.

Членам  бригады могут устанавливаться  персональные выплаты, а также индивидуальные доплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в праздничные  дни и некоторые другие, которые  не включаются в общий заработок бригады.

Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие  задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны  прямая сдельная и сдельно-премиальная  системы. В том случае, когда важно  стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы целесообразно применение повременно-премиальной  системы оплаты труда.

Глава 2. Объективные  предпосылки создания систем оплат  труда

2.1 Факторы создания  системы оплаты труда

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению  с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует  деловую активность.

Основополагающим  же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера  заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное  развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов  ведут к резкому возрастанию  доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение  источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения  эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда.

Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности  работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что  при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

2.2. Мотивация персонала

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах своей деятельности.

Необходимость оплаты труда персонала предприятий  вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением  потребности индивидуума и направлен  на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес  наемного работника в том, чтобы  выбрать такую линию поведения  в процессе труда, при которой  можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные  интересы наемных работников и работодателей  и, соответственно, линия их поведения  в процессе труда формируются, с  одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой - под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.

Признание тезиса о субъективности экономических  интересов не должно порождать иллюзию  возможности волевыми методами, без  учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые  в течение многих десятилетий  попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.