Нетрадиционные системы оплаты труда

Оглавление

Введение 2

1. Оплата труда работников в системе управления персоналом 3

1.1. Смысл формирования системы оплаты труда 3

1.2. Взаимоотношения между работниками и работодателями 4

1.3. Виды систем оплаты труда 7

        1.3.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда………………………………………………………………………….……7         

2. Методика установления норм времени 9

2.1. Разработка норм времени 9

2.2 Нормирование основного и вспомогательного времени 11

2.3 Нормирование времени обслуживания рабочего места, времени   перерывов на отдых и подготовительно-заключительного времени 11

2.4. Нормирование штучного,  штучно-калькуляционного времени  и 13

времени на партию изделий 13

3. Методика определения норм выработки 13

3.1. Комплексные бригадные и индивидуальные нормы выработки 13

3.2 Нормы выработки при многостаночной работе 14

3.3 Косвенные бригадные нормы выработки 15

4. Нормативы для нормирования труда 16

4.1 Виды нормативов для нормирования труда и процесс их разработки 16

4.2 Нормативы времени на отдых 19

4.3 Нормативы численности рабочих 20

4.4. Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих 21

Заключение 22

Практическая работа. 23

1. Определение цены научно-технической разработки 23

2. Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену. 24

3. Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями. 24

Список использованной литературы 28

 

 

 

Введение

Бюджет  любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные  издержки, налоги и сборы - все это  формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого  предпринимателя, который стремится  к успеху. Самая простая схема  максимизации прибыли выглядит следующим  образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком  объеме, в какой форме? Все эти  вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти  не так просто.

  В настоящее время функционирует система стимулирования труда, ориентированная исключительно на удовлетворение материальных интересов работника и игнорирующая потребности более высокого уровня. Таким образом, формирование нетрадиционных для нашей экономики механизмов распределения доходов, изменение их структуры, увеличение дифференциации должны привести к повышению как заинтересованности в личном труде, так и в достижении высоких конечных результатов деятельности всего коллектива. Этот механизм будет действовать четко только в условиях применения эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования.

         Цель курсовой работы - выяснить, как нетрадиционная система оплаты труда влияет на формирование структуры внутри предприятия

Для достижения поставленной цели мы рассмотрим: 
Оплату труда работникам в системе управления персоналом.

Объективные предпосылки  создания систем оплат труда.

Виды нетрадиционных систем оплат труда.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Оплата труда  работников в системе управления персоналом

1.1. Смысл формирования системы оплаты труда

  В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

  Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

1.2. Взаимоотношения между работниками и работодателями

Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

Первый  уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это  взаимодействие внутри предприятия. Чтобы  способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы  работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а  между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До  каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры  его деятельности. Для каждого  работника, исходя из цены его рабочей  силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и  уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также  договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные  нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между  работниками и работодателями и  определяют сферу действия внутреннего  рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается  взаимосвязь между оплатой труда  и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи  между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда  работников и представляют собой  системы заработной платы. Таким  образом, под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой  его рабочей силы, согласованной  между работником и работодателем.

Разработка  и контроль за системой оплаты труда  представляет собой наиболее сложную  задачу для руководителей организации  в рамках решения комплексной  проблемы управления персоналом. В  единой политике управления человеческими  ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между  тем, что должно быть реализовано  в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с  циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся  разочарованием в эффективности  этой системы, после чего процесс начинается сначала.

1.3. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты

1.3.1. Сдельные и  повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.

По  способу начисления заработной платы  простая повременная система  подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам 

Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах  труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих.

Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

· выполнение производственных заданий  по каждому рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

· совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости выпускаемой  продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

· развертывание коллективных форм организации  труда;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход  к широкому совмещению профессий  и многостаночному обслуживанию;

· укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

· дифференциация заработной платы с  учетом квалификации и сложности  выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

Сдельную  форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в  массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и  мелкосерийном производстве.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.

Исходная  база определяется на основе анализа  фактических данных, характеризующих  процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность  данной системы оплаты труда.