Формы и системы заработной платы

     Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при

повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные

работы, за работу в ночное время и праздничные  дни и др. (работник имеет

право на условия  труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);

оплата простоев не по вине работника;

премии, премиальные  надбавки и др.

Заработную плату  не следует путать с гарантийными и компенсационными

выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты  носят специфический характер. Они  не являются

вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и

качеством фактически затраченного работником труда в  тот период, за который

они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить  возможные потери в

заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых

обязанностей.

Гарантийные выплаты  в большинстве своем составляют средний заработок

работника или  определенную его часть. В отдельных  случаях их расчет ведется

из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний  заработок выплачивается

работнику при  выполнении государственных и общественных обязанностей.

Примером расчета  гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата

времени простоя: при простое не по вине работника  оно оплачивается не ниже

2/3 тарифной ставки  установленного работнику разряда  (оклада), если работник

предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных  лиц) о

начале простоя.

     Дополнительная заработная плата включает

выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде

и коллективными  договорами:

- оплата времени  отпусков (работник имеет право  на отдых, обеспеченный

установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением

выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных  отпусков);

- оплата времени  выполнения государственных и  общественных обязанностей;

- оплата перерывов  в работе кормящих матерей;

- оплата льготных  часов подростков;

- оплата выходного  пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по

инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения

численности или  штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное

пособие в размере  среднего месячного заработка, сохраняется  средняя

заработная плата  на период трудоустройства, но не свыше  двух месяцев со дня

увольнения.

Выходное пособие  в размере двухнедельного заработка  выплачивается работникам

при прекращении  трудового договора в связи с: несоответствием работника

занимаемой должности  вследствие состояния здоровья, призывом работника на

военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее

выполнявшего эту работу).

В отличие от гарантийных  выплат, гарантийные доплаты работающие получают в

период своей  трудовой деятельности. Они суммируются  с заработной платой,

начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную

продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или

иных причин, указанных  в законодательстве, в полном объеме выполнить свои

трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам,

которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую

работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении

бракованной продукции  не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в

некоторых случаях  и до более высокого уровня  и  некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных  законом случаях для

возмещения рабочим  и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением

трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую

местность. К ним  относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме,

направлении на работу в другую местность, за использование инструмента,

принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др..

Все перечисленные  выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во

всех случаях  средний заработок на день его  выплаты не может быть менее

установленного  Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

     Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности

предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении

предприятия, за вычетом  средств, направляемых на потребление. Размер

вознаграждения  устанавливается по нормативу, определяемому  как соотношение

12-ти месячных  окладов к сумме указанной  прибыли за предшествующий календарный

год. Периодичность  выплаты вознаграждения определяется предприятием

самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии  создаются фонды

социальной поддержки  и развития, фонд развития производства, резервный фонд.

Эти фонды создаются  для распределения доходов и  дивидендов между работающими

с целью повышения  их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом  директоров по рекомендации

генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально  и

корректировке в  течение этого срока не подлежат.

При изменении  чистой фактической прибыли одновременно изменяются суммы

фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем  умножения чистой

фактической прибыли  на утвержденный норматив образования  фондов.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих

работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих

на предприятии  вводится положение о премировании.

Премирование рабочих  производится по результатам работы за месяц. Рабочие

совершившие прогулы  лишаются премии полностью. Начисленные  премии рабочим

выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в

целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают  в одинаковом размере в

процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими

работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников

законодательством могут быть установлены другие сроки  выплаты заработной

платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпуска, должен

быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска.

                         3.2 Системы оплаты труда                        

                3.2.1 Сдельная и  повременная оплата  труда               

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров

вознаграждения, подлежащего  выплате работникам, в соответствии с

произведенными  ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две  основные системы заработной платы работников, соответствующие

двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда —

повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная

, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в

сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от

особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований,

предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния

нормирования труда  и учета трудовых затрат.

В зависимости  от количества труда и времени  различают две основные формы  оплаты

труда: сдельную и повременную.

     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по

общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат

времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм

выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда

необходимо реально  оценить, имеется ли возможность  установить количественные

показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное

нормирование труда, увеличить выработку продукции  без изменения

технологического  процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда

бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого

рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит  от количества

изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу

изделия. Если рабочий  выполняет несколько различных  видов работ (операций),

оплачивается каждый их вид по установленным на них  расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение

каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады,

участка). Распределение  коллективного заработка между  отдельными работниками не

должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад  каждого в общие

результаты труда  коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента

трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг

от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть

косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

     Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным

путем. Для этого  часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду

выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму  выработки либо умножается

на установленную  норму времени в часах или  днях. Для определения конечного

заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной  продукции

(выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась  работа: в дневное ,

ночное, или сверхурочное время.

При определении  сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов)