Аттестация и оценка персонала

Содержание

 

Введение

Система аттестации и  оценки персонала — важный элемент  управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнеса большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами, пришли к пониманию того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация – это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда по тарифной сетке. Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

 

Целью данной контрольно-курсовой работы является изучение теоретических основ понятия «аттестация персонала», рассмотрение процедур и методов проведения аттестации в организации, а также выявление проблем, с которыми наиболее часто сталкиваются руководители в процессе аттестации персонала, и поиск возможных путей их решения.

Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1. дать определение понятию «аттестация персонала», определить его сущность и назначение;
2. рассмотреть существующие виды аттестации персонала;
3. выяснить, какие существуют методы аттестации персонала;
4. охарактеризовать основные этапы проведения аттестации на предприятии;
5. выявить распространенные ошибки, допускаемые при проведении оценки и аттестации персонала.

 

 

 

1. Теоретические аспекты  аттестации персонала в организации

1.1 Сущность, назначение и цели аттестации персонала

 

Одним из важнейших элементов  системы управления персоналом на предприятии является оценка персонала, которая позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и стратегии предприятия.

 Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

- при определении  потребности в персонале на  этапе календарного планирования. На этом этапе оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;

- при отборе персонала  с целью определения приемлемости  кандидатов на вакантные должности;

- при определении  потребности в повышении квалификации  персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым, и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;

- при аттестации персонала,  проводимой регулярно для оценки  состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер  по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для планирования  персональных перемещений;

- для планирования  кадрового резерва;

- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда.¹

Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация. Различия между двумя этими процедурами довольно существенные. В первую очередь, не совпадают нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация – федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

 Немаловажным фактором  является и то, что с юридической  точки зрения сотруднику не  может быть сокращен оклад,  он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации.

 Однако следует  отметить, что цели оценки персонала  значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем, учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущей момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

 Оценка персонала  выявляет не только соответствие  работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

В данной контрольно-курсовой работе я хотела бы уделить внимание именно понятию «аттестация персонала».

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.²

Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление  резервов для повышения эффективности труда работника.

Аттестация позволяет:

1. определить внутри  организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

2. провести диагностику  персонала;

3. выявить "болевые  точки";

4. определить ценность  сотрудников не только для  подразделения/группы, но и для  организации;

5. обоснованно принимать  управленческие решения, особенно  связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной  лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Основной целью аттестации является определение соответствия должности. Можно также дополнительно выделить сопутствующие цели:

1. Принятие решений,  связанных с изменением компенсационного  пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

- изменение заработной  платы;

- изменение системы  поощрения (наказания);

- повышение мотивации.

2. Принятие решений,  связанных с развитием организации  (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

- получение обратной  связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников  о том, чего ждет от них  фирма;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- корректировка  планов организации;

- информация  для планирования человеческих ресурсов.

3. Принятие решений,  связанных с оценкой текущей  деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

- прошлая деятельность;

- достижение  результатов;

- потребность  в обучении;

- выявление  рабочих проблем;

- улучшение  деятельности.³

1.2 Виды аттестации  персонала

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие  виды аттестации.

1. Очередная аттестация - является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока - проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

    4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

На сегодняшний день не существует нормативного документа, который регламентировал бы процесс аттестации в коммерческих организациях. Таким образом, ничто не препятствует тому, чтобы работодатель проводил аттестацию, к примеру, два раза в год или аттестовывал только одного работника, а не весь персонал предприятия. Вопрос заключается лишь в том, посчитает ли судья данное решение законным, если обиженный работник обратится в суд.

При проведении аттестации в коммерческой организации  можно взять за основу правила аттестации, установленные Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".

Данный документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и может быть использован в качестве основы для разработки локального нормативного акта о порядке проведения аттестации работников в организации. При использовании этого документа следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ не установлено ограничений по категориям работников, в отношении которых может проводиться аттестация, а также по периодичности и порядку ее проведения, за исключением требования об обязательном включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Также не установлено временных ограничений для увольнения работника по результатам аттестации.

На данный момент нет однозначного ответа на вопрос, какие предприятия и организации должны руководствоваться данным Положением в обязательном порядке: в частности, должны ли его применять все организации промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, в том числе коммерческие.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) - каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность.

Тщательный контроль за вхождением работника в должность  призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий “человеческий ресурс” или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев - не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на “групповые нормы” трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной аттестации.⁴