Анализ труда и его оплаты на примере ООО "Элен"

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

     Таким образом, для правильной социально  обусловленной мотивации организация  заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

     В переходный период происходит отмирание  стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике  заработная плата носила уравнительный  характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует [2, С. 203].  

     1.2. Формы и системы оплаты труда       

     Оплата  труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами [3, С. 66].

     Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [3, С. 69].

     Формы и системы заработной платы  – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [30, С. 48].

     Оплата  труда работникам производится как  в денежной, так и в неденежной форме, в валюте Российской федерации (в рублях). Последние могут применяться  при условии закрепления их в  коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

Доля  заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

     Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме, представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки.

     Существует  множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и  применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

     Тарифная  система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд [30, C. 51].

     Тарифная  система находит свое проявление в различных формах оплаты труда. В случаях, когда труд работника  невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать, используют повременную оплату труда.

     Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т.д.

     Руководителям, служащим, а также техническим  исполнителям заработная плата устанавливается  в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

     Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу  времени – тарифная ставка.

     Если  затруднения с нормированием  и учетом рабочего времени не возникают, возможно, применение сдельной формы  оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет ряд положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

     При необходимости обеспечения бесперебойной  работы отдельных участников предприятия, недопущения простоев, сбоев и  брака следует применять сдельно-премиальную форму оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показатели работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки. Наибольший эффект она дает при оплате труда производственных рабочих, причем занятых на таких работах, как, например, конвейер. Подобные работы требуют строго выполнения заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. Сдельно-премиальная форма оплаты труда может строиться работодателем таким образом, чтобы невыполнение работы соответствующего качества, срока и объема было чревато материальными потерями для работника. Например, итогом может стать лишение работника премии и других поощрительных выплат.

     Следующая известная форма оплаты труда  косвенно-сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно-сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

     Косвенная сдельная расценка рассчитывается как  отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.

     В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда. 

     Коллективная  форма оплаты труда включает:

-  аккордную;

-  аккордно- премиальную.

     Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда.

     Оплата  производится по итогам периода сразу  за весь объем выполненных работ.

     Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

     Аккордно-премиальная  форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны. В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды оплаты труда.

     Прямая  сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

     Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

     Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов  его труда либо подразделения или предприятия в целом [30, С. 54].

     Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику  предоставляется гарантия на получение  заработка не ниже минимального размера оплаты труда  в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

     Система бестарифной оплаты труда подразумевает  разработку ряда коэффициентов на основании  квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

     Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

• плавающие оклады;
• комиссионная;
• дилерский механизм.

      По  системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

     Дилерский механизм предполагает, что часть  заработной платы предоставляется  работнику в виде реализуемой  предприятием продукции по более низким ценам.

     Комиссионная  форма использует разнообразные  методы, которые в зависимости  от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности.  

3. Методика анализа фонда оплаты труда 

 

     В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость  выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая – превышению этого уровня.

     В практике предприятий также в  той или иной форме выделяют части  заработка, соответствующие нормативной  и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и  в хозяйственной практике нет  достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей оплаты труда.

     Исходя  из рассмотренной выше типовой структуры  дохода сотрудника предприятия, целесообразно  формировать нормативный уровень  заработка как сумму оплаты труда  по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий. Соответственно выделяют две части фонда оплаты труда – нормативный Ф_н  и поощрительный Ф_n  фонды [32, С. 269].

     Нормативный фонд Ф_н рассчитывается исходя из действующих норм труда, количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условие труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.

     Фонд  поощрения Ф_n отражает усилия сотрудников и производственных подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства.

     Расчет  нормативных фондов оплаты труда  в подразделениях предприятия может  осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае исходят  из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина Ф_н определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик производственных подразделений.

     Недостатки  приростного метода хорошо известны, но он до сих пор преобладает в  планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм и по ряду организационных причин.