Анализ кадров предприятия на примере кафе «Гора»

1.Численность  рабочих за последние 2 года  работы

2. Средний возраст  работающих на предприятии.

3. количество  прибывших и выбывших работников  за годы работы организации.

2.2 Расчет коэффициентов

1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:

2006 год. 

Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

2007 год.

Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

2. Найдем коэффициент  выбытия кадров за 2 года:

2006 год.

Квыб = (5/17,25) = 0,29

2007 год

Квыб = (0/16,75) = 0

3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

2006 год.

Кприб = (6/17,25) = 0,348

2007 год.

Кприб = (5/16,75) = 0,298

4. Найдем коэффициент  оборота кадров за 2 года:

2006 год.

Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

2007 год. 

Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

5. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:

2006 год.

Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

2007год.

Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

6. Найдем коэффициент  стабильности за 2 года:

2006 год.

Кстаб = 20/17,25 = 1,16

2007 год.

Кстаб = 16/16,25 = 0,98

7. Найдем коэффициент  обновления кадров:

2006 год.

Кобн = 6/5 = 1,2

В 2007 году коэффициент  обновления найти нельзя, так как  число уволенных рабочих 0.

2.3 Анализ коэффициентов

1.Среднесписочная  численность определяет среднее  число человек работавших в  истекшем году, в 2006 году она  была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент  выбытия кадров показывает, какая  доля рабочих перестала работать  на предприятии по той или  иной причине. В первый год  уволилось около трети рабочих,  а во второй год не ушел  с работы ни один человек.  Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

3 Коэффициент  прибытия кадров определяет, какая  доля рабочих прибыла на предприятие.  В первый год прибыло около  трети рабочих, во второй - примерно 35%. Это говорит нам о том,  что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью.

4. Коэффициент  оборота кадров показывает нам,  какая доля кадров обновляется  в течение года. В кафе Гора  в первый год эта доля составила  более половины персонала, во  второй около 30%. Это показывает  нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше - треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

5 Коэффициент  текучести кадров выражает, какая  доля кадров находиться в движении. В первый год в движении  находилось около трети персонала,  а во второй вообще не наблюдалось движения.

6. Коэффициент  стабильности отражает, на сколько  был устойчив тот или иной  год по отношению к кадровому  составу предприятия. 2006 год по  сравнению с 2007 был менее стабилен, так как в первом году количество человек на середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.

7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2006 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2007 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

Заключение

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к  облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Деятельность, труд людей характеризуется показателем  производительности труда.

Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

2