Анализ использования трудовых ресурсов на примере ООО “Лакомка”

     ФЗП абс. = ФЗП ф. –  ФЗП пл. (13)

     Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

     Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

     Постоянная  часть оплаты труда при увеличении или спаде объема производства остается неизменной – это зарплата рабочих  по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда рабочих строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных.

     ФЗП отн. = ФЗП ф. –  ФЗП ск.

     ФЗП отн. = ФЗП ф. – (ФЗП  пл. пер. * К вп. + ФЗП  пл.пост), (14)

     где ФЗП отн. – относительное отклонение по фонду зарплаты;

     ФЗП ф. – фонд зарплаты фактический;

     ФЗП ск. – фонд зарплаты плановый, скорректированный  на коэффициент выполнения плана  по выпуску продукции;

     ФЗП пл. и ФЗП пл.пост. – соответственно переменная и постоянная сумма планового  фонда зарплаты;

     К вп. – коэффициент выполнения плана  по объему оказываемых услуг.

     Показатели  по заработной плате ООО «Лакомка» представлены в таблице 2.5.

     Таблица 2.5.

     Динамика  ФЗП на ООО «Лакомкаа»

 

     Вывод: из таблицы 2.5.1 видим, что в ООО «Лакомка» ФЗП в 2010 году составил 1832 тыс. руб., по сравнению с 2008 годом он увеличился на 632 тыс. руб. и составил 152,7 %, а с 2009 годом увеличился на 256 тыс. руб., что составило 116,2 %.

     В том числе переменная часть ФЗП в 2010 году составила 109 тыс. руб., по сравнению с 2008 годом она увеличилась на 59 тыс. руб. и составила 218,0 %, а с 2009 годом увеличилась на 30 тыс. руб., что составило 138,0 %.

     В том числе постоянная часть ФЗП в 2010 году составила 1723 тыс. руб., по сравнению с 2008 годом на 573 тыс. руб. и составила 149,8 %, ас 2009 годом увеличилась на 226 тыс. руб., что составило 115,1 %.

     Объем производства продукции в ООО «Лакомка» в 2010 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 2008 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 129,9 %, а с 2009 годом увеличился на 109,8 тыс. руб., что составило 113,7 %.

     Рассчитываем  коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг:

     К вп. = 909,7/799,9 = 1,14 

     Данный  коэффициент показывает, на какую  долю процента следует увеличить  плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.

     При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда  получим следующее:

     ФЗП абс. = 1831,68 – 1575,60 = 256,08 тыс. руб.

     ФЗП отн. = 1831,68 – (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 тыс. руб.

     Это значит, что в ООО «Лакомка» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы в размере 245,1 тыс. руб. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП – от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Лакомка» представлены исходные данные в таблице 2.5.2. 

     Таблица 2.5.2 – Исходные данные для анализа  фонда заработной платы ООО «Лакомка»

 

     Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок: 

     ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (15)

     ФЗП (2009г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

     ФЗП чр. = (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -145 руб.

     Это значит, что уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 145 руб.

     ФЗП д. = 43* (212-202) * 7,5 * 47,9 = 154 руб.

     Это значит, что увеличение отработанных дней работниками на 10, увеличило  ФЗП на 154 руб.

     ФЗП п. = 43 * 212 * (8-7,5) * 47,9 = 218 руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Пути совершенствования производительности труда и увеличение заработной платы 

     Рост  производительности труда – один из наиболее важных способов повышения  эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

     -путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

     -внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

     -более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

     -сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

     -материально технического снабжения;

     -обеспеченности рабочих фронтом работ;

     -повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

     Все вышеперечисленное в комплексе  должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных  работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

     На  предприятии необходимо разрабатывать  конкретные мероприятия по обеспечению  роста производительности труда  и определить резервы повышения  среднечасовой, среднедневной и  среднегодовой выработки рабочих.

     Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система  оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

     Каждое  предприятие должно разработать  схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя  его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

     Необходимо  на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций  по стране в целом и в регионе.

     Реформирование  заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства  Российской Федерации и имеет следующие направления:

     - использование рыночных регуляторов  и механизмов социального партнерства  и системы договорных отношений  между предпринимателями и наемными  работниками;

     - постепенное приближение минимального  размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

     - поэтапное восстановление роли  оплаты труда как основного  источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

     Механизм  материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы  каждого работника, как от личного  вклада, так и от конечных результатов  работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

     60 - 70% - основная заработная плата:  тарифные ставки (оклады), компенсационные  доплаты и надбавки (за тяжелые  условия труда, работу в ночное  время, сверхурочные и т.д.);

     30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

     Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

     - моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение  наград, поощрения в связи с  профессиональными праздниками  и юбилейными датами работников);

     - социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

     - подготовка и переподготовка  кадров, поощрение профессионального  роста и должностного продвижения сотрудников;

     - меры дисциплинарного воздействия  и трудовая мотивация, чтобы  минимизировать количество случаев  нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход  с рабочего места, прогулы,  нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

     Затраты на оплату труда формируются в  сумме затрат и измеряются в процентах  к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли  и величиной цены.

     Каждое  предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

     А предприятия, которые необоснованно  допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

     В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая  на практике политика руководства в  области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

 

     Заключение 

     В курсовой работе «Анализ использования  трудовых ресурсов предприятия» исследованы трудовые ресурсы ООО «Лакомка» за период 2008 – 2010 годы. Предметом деятельности  предприятия является производство плодоовощной консервации и начинок для кондитерских изделий в соответствии с заявками, поступившими из торговой сети и договорами с потребителями. В результате изучения структуры персонала ООО «Лакомка» по категориям работников видим, что большую часть среди всего персонала предприятия занимают рабочие.

     В процессе анализа использования  трудовых ресурсов изучена степень  обеспеченности рабочих мест производственного  подразделения персоналом в требуемом  для производства профессиональном составе, эффективности трудовых ресурсов Предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы, поскольку имеют место целодневные и внутрисменные простои, оказывающие негативное влияние на выработку, трудоемкость и производительность труда.